یوسف زنگانه
تماس با من
پروفایل من
نویسنده (های) وبلاگ یوسف زنگانه
آرشیو وبلاگ
      وبلاگ علمی آموزشی پژوهشی ()
شایسته‌سالاری و راهبردهای آن در رویکرد اسلامی نویسنده: یوسف زنگانه - ۱۳٩٢/۳/۱٠

شایسته‌سالاری و راهبردهای آن در رویکرد اسلامی

سال اول، شماره سوم، زمستان 1390، صفحه 35 ـ 62
Islām va Pazhūheshhāye Modirīyatī, Vol.1. No.3, Winter 2012

محمدرضا رحیمی*

چکیده

در جامعه‌ای که بر اساس فرهنگ اسلامی رشد کرده است، در صورتی راهبردها منجر به تحقق شایسته‌سالاری می‌شود که بر اساس رویکرد اسلامی طرّاحی شده باشد. نوشتار حاضر با استفاده از روش توصیفی ـ تحلیلی، سعی کرده است، راهبردهای شایسته‌سالاری از منظر قرآن کریم را تبیین کند. بر اساس این مطالعه، مهم‌ترین عامل برای تحقق و نهادینه‌سازی شایسته‌سالاری، بررسی و نقد باورها و ارزش‌های نادرست نسبت به شایسته‌سالاری و سپس جایگزین ساختن ارزش‌ها و باورهای اسلامی به جای آنهاست. ازاین‌رو، یافتة علمی، تحقیق حاضر این است که برای شکل‌گیری و تثبیت شایسته‌سالاری، حکومت اسلامی باید در سطح راهبرد خط‌مشی، تحقق و تثبیت ارزش‌ها و باورهای اسلامی را به مثابة یک خط‌مشی اساسی مورد توجه قرار دهد و برای تحقق این امر در سطح راهبرد سازمانی، به برنامه‌ریزی نیروی انسانی مناسب، جامع و دقیق اقدام نماید و در سطح راهبرد مدیریتی، ارزش‌های اسلامی مرتبط به کار، مسئولیت، حق و چگونگی استفاده از منابع را سرلوحة رفتار خود قرار دهد.

کلیدواژه‌ها: راهبرد، خط‌مشی، سازمان، مدیریت.


* دانش‌آموختة حوزه علمیه و دانشجوی دکتری مدیریت                                                                Nashrieh@qabas.net
دریافت:90/1/18 - پذیرش: 91/1/22



مقدّمه

شایسته‌سالاری آرزوی دیرینه‌ای است که همپای خلقت انسان با فطرت خداجوی او عجین شده است. هر انسانی در درون ناخودآگاه و فطرت پاک خود، تمایل دارد به اینکه همواره شایسته باشد، با شایستگان در ارتباط باشد و در جامعه و تحت حاکمیت شایسته زندگی کند. اما این خواست گران‌سنگ به دلیل ناتوانی انسان در ارائة اندیشة منسجم و متناسب با ابعاد گوناگون شایسته‌سالاری، همواره با مشکلاتی مواجه بوده و هماره این پرسش ذهن دانشمندان را به خود مشغول داشته است که برای تحقق این امر، از چه الگویی و به‌طور خاص از کدام راهبرد استفاده نمایند. در سطح کلان، تلاش آتنی‌‌ها برای تحقق نظام دموکراسی1 به جای نظام اشرافی‌گری،2 در سطح سازمانی تلاش مک کللند (1973)3 برای ارائة نظریة «اندازه‌گیری شایستگی به جای هوش»،4 کار ویکتور وروم5 (1964) در ارائة نظریة «انتظار»6 و مقالة بویاتزیس(1982)7 تحت عنوان «مدیر شایسته الگویی برای عملکرد مؤثر»8 و در سطح مدیریت دولتی، تلاش انگلیسی‌ها برای اصلاحات اداری قرن نوزدهم و سپس آمریکایی‌ها برای ارائة برنامة اصلاحات اداری و جذب و گزینش افراد بر اساس شایستگی‌ها، و تلاش وبر برای ارائة اندیشه‌ای منسجم دربارة نظام اداری شایسته9 اولین تلاش‌های علمی در ادبیات رایج مدیریت به منظور تحقق شایسته‌سالاری، به شمار می‌آیند. پژوهش حاضر سعی کرده است تا این دغدغة دانشمندان را در قالب این سؤال اصلی، که راهبردهای نهادینه‌سازی و تثبیت شایسته‌سالاری کدام است بر قرآن عرضه نماید و بر اساس رهنمودهای برگرفته از آن، این راهبردها را معرفی کند.

با توجه به مطالعات انجام‌گرفته با روش توصیفی ـ تحلیلی، قرآن کریم رفتار درست مؤمنان را برخاسته از ایمان و اندیشة صالح آنان می‌داند و رفتار نادرست منافقان را برخاسته از شناخت، ایمان و باور نادرست ایشان می‌خواند. بر اساس این الگو و مباحثی که از سوی دانشمندانی همچون فلیپ سلزنیک و کرت لوین در زمینة تغییر و چگونگی تثبیت رفتار انسان مطرح شده، زیر سؤال بردن ارزش‌ها و باورهای نادرست جامعه نسبت به شایستگی و شایسته‌سالاری، سپس معرفی ارزش‌های اسلامی به جای آن به مثابة خط‌مشی و اولین راهبرد برای این منظور مطرح شده است. برای تحقق این امر، برنامه‌ریزی مناسب نیروی انسانی به عنوان راهبرد سطح سازمانی و دومین راهبرد مورد بحث مورد توجه گرفته است. در سطح راهبرد مدیریتی، مسئولیت‌پذیری به جای مسئولیت‌گریزی، باور به همگانی بودن منابع و امکانات الهی، توجه به ارادة همه مردم، قانون‌مداری، تقوامداری، رعایت عدالت، سعی و کوشش به مثابة یگانه ملاک استحقاق افراد، و پرهیز از تقدّم منافع عمومی بر منافع شخصی مورد بحث قرار گرفته است.

راهبرد

«راهبرد» می‌تواند به فرایند تعیین اهداف بنیادی بلندمدت، اتخاذ شیوة کار و تخصیص منابع لازم برای تحقق اهداف، تعریف شود.10 راهبرد یک برنامة جامع برای عمل است که جهت‌گیری‌های عمدة سازمان را معیّن می‌کند و رهنمودهایی برای تخصیص منابع در مسیر کسب هدف‌های بلندمدت سازمانی ارائه می‌دهد. انتخاب راهبرد، کاری پیچیده و حتی مخاطره‌آمیز است؛ زیرا هر راهبرد، سازمان را به یک محیط رقابتی خاصی هدایت می‌کند و چگونگی برنامه‌ریزی مدیران برای تطبیق قوّت‌ها و ضعف‌های سازمان با فرصت‌ها و تهدیدات محیطی را معیّن می‌سازد. راهبرد الگوی تصمیم‌هایی است که در سازمان گرفته می‌شود و فعالیت‌ها و نتایج را شکل می‌دهد؛ یعنی فقط در حد نیّت خوب باقی نمی‌ماند. راهبردهای خوب راهبردهای هستند که به طور مستقیم، از تحقق رسالت و هدف‌های سازمان حمایت می‌کنند. برای این منظور، راهبردهای سطوح گوناگون سازمان باید کاملاً هماهنگ بوده و از میان مجموعه‌ای از راهبردهای کلان مناسب انتخاب شده باشند.11

راهبرد در بخش خصوصی عبارت است از: چیدمان منابع سازمانی در بهترین موقعیت ممکن، به گونه‌ای که بتوان ضمن حفط سهم خود در بازار، سهم رقیب را نیز تصاحب کرد، ازاین‌رو، راهبرد جوهر و به قول مینتزبرگ کلید موفقیت است.12

اما موضوع راهبرد در بخش دولتی این‌گونه نیست. در این بخش، همکاری بین سازمان‌های دولتی کلید اثربخشی و کارآمدی دولت است و رقابت بین دستگاهی، دولت افقی13 را از کار می‌اندازد و ممکن است اهداف متعالی دولت را مخدوش سازد. اما در عین حال، در عصر حاضر، تزریق اصول و ارزش‌های مدیریت بخش خصوصی در قالب مدیریت دولتی نوین، وضعیت جدیدی در این بخش ایجاد کرده و از این‌رو در مدیریت دولتی نوین، برنامه‌ریزی راهبردی مورد توجه مدیران دولتی قرار گرفته است. به طور کلی، راهبرد در بخش دولتی دو تفاوت برجسته با راهبرد در بخش خصوصی دارد: «تفاوت ماهوی» به لحاظ 1) حاکمیت منفعت عامّه به جای منفعت‌طلبی شخصی؛ 2) رضایت شهروندان به جای سودآوری و کسب درآمد؛ 3) همکاری به جای رقابت؛ 4) حاکمیت قانون اساسی و سایر قوانین عمومی به جای قانون صرف تجارت. «تفاوت‌ شکلی» آن نیز به این صورت است که در بخش خصوصی، راهبردها بر اساس چشم‌انداز و مأموریت شرکت تدوین می‌شود، ولی در بخش دولتی نخست سیاست‌های دولت ابلاغ می‌گردد و سپس مؤسسه برای کمک به اجرای آنها ـ به ترتیب ـ راهبردهای خط‌مشی، راهبردهای سازمانی و راهبردهای مدیریتی را تدوین می‌نماید.14

نکتة دیگر در خصوص راهبرد این است که راهبرد غیر از برنامه‌ریزی بلندمدت است؛ اشتباهی که بعضاً رخ می‌دهد. تمایز اساسی برنامه‌‌ریزی بلندمدت،15 که گاهی به نام «برنامه‌‌ریزی مؤسسه» خوانده می‌شود و «برنامه‌‌ریزی راهبردی»،16 در نگاه به آینده است. در برنامه‌ریزی بلندمدت، تصور آن است که آینده ادامة تجربة اقتصادی گذشته بوده و قابل پیش‌بینی است. در برنامه‌ریزی راهبردی، لزوماً نه انتظار می‌رود که آینده بهتر از گذشته باشد و نه اینکه تجربة تاریخی را بتوان به آینده تعمیم داد. بنابراین، اولین قدمی که برداشته می‌شود، تحلیل چشم‌اندازهایی است که مؤسسه پیش‌رو دارد و در این تحلیل، گرایش‌ها، خطرها، فرصت‌ها و وقایع بی‌سابقه‌ای که روندهای تاریخی را دستخوش دگرگونی می‌سازند، شناسایی می‌شوند.17

بحث راهبرد به لحاظ نظری، ریشه در مدیریت نظامی داشته و از آن حوزه، ابتدا وارد بخش خصوصی و سپس عرصة مدیریت دولتی شده است. در عرصة نظامی، یکی از بحث‌های مهم، تفاوت راهبرد و تاکتیک18 است. راهبرد نظامی مستلزم طرح‌ریزی19 و هدایت عملیات نظامی در مقیاس گسترده بوده و به‌طور خاص، بر استقرار (مانور دادن) نیروهای نظامی در بهترین موقعیت ممکن قبل از درگیری با دشمن در میدان جنگ متمرکز است. در مقابل، تاکتیک بر استقرار(مانور نظامی) نیروها در نبرد تأکید می‌نماید. در عرصة خصوصی، رقیبان دشمن تلقّی شده و بازار کار به مثابة محل کاراز و میدان جنگ است که در آن سازمان با استفاده از منابع سازمانی همچون سرمایه، فناوری، کارکنان و نظایر آن وارد عرصة کارزار و رقابت می‌شود. بنابراین، راهبرد سازمانی نقشه‌ای برای رقابت در بازار است. تاکتیک‌ها برای انجام فعالیت‌هایی طرح‌ریزی‌شده مورد استفاده قرار می‌گیرد و در ضمن، به طور مستمر با موقعیت رقابتی، که فراروی سازمان ظاهر می‌شود، جرح و تعدیل می‌شوند.

دربارة ماهیت و حقیقت راهبرد، دو دیدگاه عمده وجود دارد: در نظریة «حالت طرح‌ریزی»،20 راهبرد به عنوان طرح یا رشته رهنمودهایی واضح و روشن، که از قبل تدوین شده است، توجیه و تشریح می‌شود. بر این اساس، مدیران مقصدی را که می‌خواهند بدان برسند، مشخص کرده، سپس برای نیل به آن مقصد، طرح اصولی و ساختارمند تدوین می‌کنند.21 در این نظریه، راهبرد و برنامه‌ریزی بلندمدت یکسان و مرادف یکدیگر قلمداد شده است.

نظریة جدیدتر «حالت تکاملی»22 نام دارد. بر اساس این نظریه، راهبرد لزوماً طرحی اصولی و سنجیده نیست، بلکه طی زمان به عنوان یک الگو در تصمیمات مهم ظهور پیدا می‌کند. برای نمونه، یک کارخانه تولیدی لباس زنانه یک هتل محلی را به دلیل قیمت مناسب و نرخ بازدهی بالا خرید. خرید این هتل منجر به خرید هتل‌های دیگر شد. موفقیت شرکت در فعالیت‌های هتل‌داری، منجر به خرید زنجیره‌ای از رستوران‌ها گردید. این در حالی است که هیأت اجرایی این شرکت هرگز برای ورود به فعالیت‌های هتل‌داری، یک راهبرد رسمی از قبل تدوین شده‌ نداشت، ولی به گونه‌ای مطرح شد که گویی برای آن از قبل برنامه‌ریزی شده بود. خلاصه، همان‌گونه که اهداف می‌توانند به عنوان عوامل از قبل تعیین‌شده، رفتارهای آتی را راهنمایی کنند و یا پس از بروز رفتار، آن را توجیه نمایند، راهبرد نیز می‌تواند یا از پیش تدوین‌شده باشد و یا طی زمان تکامل یابد.23

در یک تقسیم‌بندی دقیق‌تر و تحلیلی، نگاه‌های گوناگون نسبت به ماهیت و حقیقت راهبرد، به سه نگاه متفاوت «کلاسیک»، «مدرنیست» و «نمادین ـ تفسیری» تقسیم شده است.24 در ادامه، این سه رویکرد و رویکرد اسلامی مورد بررسی قرار گرفته‌اند.

راهبرد در نگاه کلاسیک‌ها

بخش زیادی از مطالعة راهبرد سازمانی، درون سنّت هنجاری25 مرتبط با نظریة «مدیریت کلاسیک» انجام شده است. هدف این سلسله پژوهش‌های راهبرد، تدوین رهنمودهایی بوده است که مدیران را به سمت و سوی بهترین راهبرد‌های ممکن برای موقعیت‌های خاصی که سازمان با آن روبه‌رو می‌شود، سوق دهد. برای مثال، مایکل پورتر26 سه راهبرد عمومی27 «رهبری هزینه»،28 «متمایزسازی»29 و «تمرکز کردن»30 را برای دست‌یابی به آنچه وی «مزیّت رقابتی پایدار»31 می‌نامید، مطرح می‌کند. نخستین نظریه‌های فرایند راهبرد سازمانی، نوعاً بر تعیین رهاوردی مطلوب و نحوة تحقق آنها، تحلیل‌های محیط سازمانی و منابع در دسترس، تخصیص آن منابع و طرّاحی ساختار سازمانی و نظام‌های کنترلی متناسب با راهبرد، متمرکز بود.32

نکتة اصلی این رویکرد، یافتن راه‌هایی است که از طریق آن، مسیرهای آرایش منابع سازمان یا جریان اقدامات سازمان با تخصیص منابع به صورت عقلایی و بر اساس قصد قبلی به منظور تحقق اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمانی در جهت نیل به تناسب استراتژیک و در نتیجه، دست‌یابی به مزیّت رقابتی، ترکیب شوند. این نگاه فرض می‌کند که طرح‌ریزی فعالیت‌ها و عملکرد سازمانی میسر است و راهبرد را با الگوی فرایند «تصمیم‌گیری عقلایی»33 معادل می‌داند. در این الگو، فرایند راهبرد با تحلیل محیط (ارزیابی خارجی)34 و ارزیابی سازمان (ارزیابی داخلی)35 آغاز می‌شود. ترکیب این دو ارزیابی و تفسیر آنها، داده‌های اطلاعاتی اساسی را برای استراتژیست، به‌منظور مدیریت راهبردی فراهم می‌سازد. این تصور از راهبرد با استعارة ماشین از نظریة «مدیریت کلاسیک» همساز بوده و بسان ابزاری در دستان مدیر عالی برای تحقق هدف غایی است.36

راهبرد از نظر مدرنیست‌ها

تعدادی از نظریه‌پردازان سازمان، راهبرد را در جهت حرکت سازمان تعریف می‌کنند. صرف‌نظر از آنکه این جهت از روی قصد باشد یا نباشد، بر اساس این دیدگاه، راهبرد می‌تواند طرح‌ریزی شود، ولی اگر زمانی طرح‌ریزی نشود، از درون فعالیت‌های اعضای سازمان پدیدار می‌شود. راهبرد خودجوش از فعالیت‌هایی که در سراسر سازمان انجام می‌شود، نمود پیدا می‌کند و در نتیجه، می‌تواند بر اساس طرح‌ریزی راهبردی مبتنی بر الگوی عقلایی نیز تحت تأثیر قرار گیرد، اما به وسیلة عوامل دیگری نیز شکل داده شود. جیمز برایان کوین37 از این رویکرد به‌عنوان «تدریجی‌گرایی عقلایی»38 یاد نموده است. از نظر وی، استراتژیست‌ها پیوسته آینده را ارزیابی می‌کنند و به موازات بروز رویدادها، همسازی‌های جدید را شکل می‌دهند. بر اساس این نگاه، سازمان به مثابة نظام بیولوژیک، موجودی زنده است که در صورت انطباق‌پذیری موفق، پاداش داده می‌شود و در صورت شکست، تنبیه می‌گردد.39

راهبرد از نظر نمادین ـ تفسیری‌ها

بر اساس این دیدگاه، راهبرد فراتر از الگوی خودجوش است. این دیدگاه رابطة بین مراحل تحلیل، تدوین و اجرای فرایند راهبرد را مورد تردید قرار می‌دهد. برای مثال، مطالعات انجام‌شده دربارة سازمان‌های ژاپنی نشان می‌دهد که اقدام به طور عادی بر اعلان عمومی مقدّم است. در این زمینه، فرایند راهبرد، عکس فرایند عقلایی بوده و اجرا نسبت به تحلیل و تدوین راهبرد، مقدّم است. استدلال این رویکرد آن است که فرایند معکوس آنچه را قبلاً انجام شده است، مشروعیت می‌بخشد و باز بودن مدیریت نسبت به طرح‌های جدید را به صورت نمادین به دیگران ابلاغ می‌کند. دیدگاه دیگری که توسط کارل ویک40 ارائه شده، مدعی است: اقدام یا کنش، راهبرد را شکل می‌دهد. بر اساس این دیدگاه بنیادی‌تر، تدوین راهبرد هرگز به طور واقعی رخ نمی‌دهد و در حقیقت، راهبرد از کنش موفقیت‌آمیزی که تجربه نشان می‌دهد، استنتاج شده یا بر اساس بخت و اقبال کشف می‌شود. بر اساس این دیدگاه، سازمان در قالب استعارة فرهنگ در نظر گرفته می‌شود.41

راهبرد از دیدگاه اسلامی

از آنچه دربارة تعریف «راهبرد» و دیدگاه‌های متفاوت در خصوص آن بیان شد، دو نکته به عنوان عناصر اصلی در زمنیة ماهیت راهبرد رخ می‌نماید که عبارت است از: تعیین هدف و طرّاحی مسیر برای تحقق آن. این هدف بر اساس برداشت الگوی عقلایی، از قبل تدوین شده و برای تحقق آن راهبرد ترسیم می‌شود. اما بر اساس نگاه مدرنیست‌ها، هدف چیزی نیست که به طور کامل از قبل طرّاحی شود و راهبرد هم به تبع آن، پیشاپیش یک بار و برای همیشه تدوین گردد، بلکه هم هدف ممکن است طی زمان شکل بگیرد و هم راهبرد در یک شکل انطباق‌پذیر با محیط، درپی تحقق هدف باشد و یا خود منجر به پیدایش اهداف جدید شود. در نگاه پست‌مدرن، هر دوی این حالت‌ها غیرواقعی است و واقع آن است که هم هدف بر اساس اقدام شکل می‌گیرد و هم راهبردهای تحقق آن بر اثر اقدام کنشگر به‌وجود می‌آید. به هر صورت، می‌توان ادعا کرد که در همة این رویکردها، در این موضوع اجماع وجود دارد که راهبرد برای تحقق هدفی است که از قبل ایجاد شده یا خود آن را ایجاد نموده است و یا راهبرد دیگری به تحقق آن همّت می‌گمارد.

نگاه اسلامی به این مباحث، با توجه به تبیین ماهیت انسان و چگونگی واقعیت، قابل درک است. نظر اسلام دربارة چگونگی واقعیت، آن است که اموری فراتر از شناخت، خواست، اراده و اقدام انسان‌ها وجود دارد که ـ به ترتیب ـ بر شناخت، خواست، اراده و اقدام او تأثیر می‌گذارد. بنابراین، از دید اسلام، انسان همة واقعیت‌ها یا تمام آن را خود ایجاد ننموده است. برخی از آنها علاوه بر اقدام انسان، از نیروهای دیگری نیز تأثیر می‌پذیرد و با توجه به آنها شکل و واقعیت خاصی به خود می‌گیرد. به عبارت دیگر، اسلام در این‌باره سلسله علل را مطرح می‌نماید. بر اساس این مفروض، انجام هر کاری متاثر از علل مادی، زمینه‌ساز، غایی و فاعلی است و ارادة انسان در هیأت علت فاعلی و اتمام‌کننده، نقش اصلی را در خلق و ایجاد یک پدیده ایفا می‌نماید.42

از نظر اسلام، انسان با استفاده از دو ابزار عقل درونی و عقل بیرونی می‌تواند به درک واقعیت‌ها و امور بپردازد. به عبارت دیگر، اصل اولیه دربارة انسان آن است که با توان عقل خود، به درک امور اقدام نماید؛ اما چون برخی از آنها دور از دسترس عقل آدمی بوده و از حوزة درک او بیرون است، به نیروی ادراکی دیگری به نام پیامبران یا عقل بیرونی نیازمند است. بر اساس این مفروض، انسان اگر حتی از تمام توان عقل درونی خود استفاده کند، نمی‌تواند هم هدف خود را به درستی تشخیص دهد و آن‌را تدوین کند و هم راه‌های تحقق آن را به طور کامل یا با دقت تمام طرّاحی نماید. انسان در همة این امور در حصار محدودیت‌های بینشی و ادراکی است. به همین دلیل، نظر اسلام دربارة ماهیت و حقیقت راهبرد بر اساس پیوستاری از طرّاحی پیشاپیش تا طرّاحی در ضمن کار، قابل تبیین است.

بر اساس این پیوستار، برخی از اهداف و به تبع آن راهبردهای تحقق آن، به گونه‌ای است که در چنبرة ذهن و درک آدمی می‌گنجد و ازاین‌رو، می‌توان پیشاپیش برای آنها طرح فراهم نمود. اما برخی امور به گونه‌ای است که تا انسان در عمق آنها غوطه‌ور نشود، از درک یا دست‌کم درک کامل یا دقیق آنها عاجز است. به همین دلیل، در این‌گونه موارد، باید از امدادهای فکری قرآنی و اهل‌بیت و ائمّه اطهار علیهم‌السلام استمداد نمود و در صورتی که ابهام‌ها هنوز پای عقل و تصمیم انسان را در قید و بند اسارت خود نگه داشته باشد، باید به توکّل تمسک جست و با استفاده از این ابزار معنوی، به طرّاحی هدف‌ها و به تبع آن، راهبردها اقدام نمود.

شایسته‌سالاری

«شایسته‌سالارى» به لحاظ لغوی از دو کلمة «شایسته» و «سالار» تشکیل شده که «شایسته» صفت و به معناى لایق و سزاوار بوده43 و «سالار» نیز به معناى سردار، رئیس، بزرگ، پیشرو قافله و لشکر است.44 بنابراین، «شایسته‌سالارى» در لغت، به معناى پیشرو بودن در لیاقت و شایستگى‌هاست. به بیان دیگر، «شایستگى» در لغت به معناى «داشتن توانایى، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت» است.45 مرادف لاتین این واژه «Meritocracy» است. این واژه در واژه‌نامة آکسفورد46 به شایسته‌گرایی و شایسته‌سالاری تعریف شده است. اما دربارة اینکه مصادیق merit یا competency و «شایستگی» چیست، دانشمندان به نکات گوناگونی اشاره کرده‌اند.47

شایسته‌سالاری در ادبیات رایج

در برخی تعاریف، شایسته‌سالاری در سطح کلی جامعه (حکم‌رانی) و شایسته‌سالاری سازمانی، مورد بررسی قرار گرفته‌اند. شایسته‌سالاری در سطح حکمرانی، رویکردی است که بر اساس آن، شهروندان از طریق نظام‌های آموزشی مدرسه‌ای و دانشگاهی و با تلاش فراوان، استعدادهای خود را شکوفا کرده، و سرانجام در جامعه‌، فارغ از طبقة اجتماعی‌، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت، برای تصدی مناصب گوناگون و تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده می‌شوند.48 در این برداشت، شایسته‌سالاری در مقابل انواع اندیشه‌های گوناگونی قرار دارد که بر اساس نفی حقوق افراد، صنف یا طبقه‌ای خاصی بنا شده است. بر اساس این مبنا، شایسته‌سالاری در صورتی تحقق می‌یابد که رویکردهایی همچون اریستوکراسی،49 نژادگرایی و هر‌گونه رویکرد دیگری که اساس نابرابری داشته باشد، از اندیشه و عملکرد جامعه و افراد آن رخت بربندد.50

از دیدگاه پیرسی و تیسو،51 شایسته‌سالاری سازمانی مجموعه فعالیت‌ها و روش‌هایی است که از طریق آن، افراد بر اساس شایستگی برای کار در سازمان‌ها، گزینش شده و به آنها صرفاً بر اساس توانایی‌ها و مهارت‌هایشان، پاداش و ترفیع تعلق می‌گیرد. مدیریت بر مبنای شایستگی،52 رویکردی منسجم و هماهنگ برای ادارة سرمایه‌های انسانی در بلندمدت است. بر اساس این رویکرد، مجموعة مشترکی از شایستگی‌های مرتبط با راهبردهای کلان سازمان تدوین می‌شود. بنابراین، نظام شایسته‌سالاری سازمانی عبارت است از: نظامی که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقة اجتماعی، گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض می‌شود.53

شایسته‌سالاری در ادبیات اسلامی

از آنچه دربارة تعاریف شایستگی مطرح شد، می‌توان به این جمع‌بندی رسید که شایستگی در هر دو سطح کلان حاکمیت، و کوچک سازمانی، به برخورداری از ویژگی‌هایی همچون توانایی علمی، مهارتی، شخصیتی و ارزشی اشاره دارد و یک نظام اعم از نظام، کلان جامعه و نظام خرد و سازمانی در صورتی شایسته‌سالار است که در آن افراد بر حسب توانایی، لیاقت، مهارت و شخصیت خود و البته با توجه به آیات مربوط به صفات صالحان و مؤمنان بر اساس ایمان به خداوند، به مناصب و کارهای موجود در جامعه یا سازمان برگزیده شوند و در همة فرایندهای ـ بعدی ـ برای نمونه، ارتقا، پاداش و به‌طور کلی، همة مزیت‌های اجتماعی و سازمانی ـ شایستگی افراد محور توجه باشد.54 به عبارت روشن، یک نظام در صورتی شایسته‌سالار است که در آن، هم فرصت‌ها بر اساس شایستگی تعریف و هم بر اساس آن توزیع شود.

روش تحقیق

در این مقاله، بر اساس کلیدواژة «صالح» و مشتقات آن، مثل «صالحین» و «صالحون» در قرآن کریم مطالعه شد. این واژه به صورت مفرد و در هیأت صفت55 سه بار، به صورت جمع 4 بار، به شکل فاعلی یک‌بار،56 و به‌صورت مفعولی دوبار،57 و به‌صورت قید و مفعول فعل «عمل» و مشتقات آن، 30 بار58 در قرآن به کار رفته است. از بررسی مجموع این آیات، چنین برداشت می‌شود که صالح بودن، عالى‌ترین مرحلة تکامل انسان است. در این آیات، هنگامى که خداوند مى‌خواهد پیامبران بزرگ را مدح کند، آنها را به قرار گرفتن در زمرة شایستگان توصیف مى‌نماید. پیامبران نیز از خداوند این درخواست را داشته‌اند که در زمرة صالحان باشند. حضرت یوسف(ع) پس از رسیدن به والاترین مقام‌های دنیوی، به پیشگاه خداوند عرضه داشت: «تَوَفَّنِی مُسْلِماً وَأَلْحِقْنِی بِالصَّالِحِینَ» (یوسف: 101)؛ حضرت سلیمان(ع) به خداوند متعال عرض کرد: «وَأَدْخِلْنِی بِرَحْمَتِکَ فِی عِبَادِکَ الصَّالِحِینَ» (نحل: 19)؛ حضرت شعیب(ع) نیز پس از انعقاد قراردادش با حضرت موسی(ع)، فرمود: «سَتَجِدُنِی إِن شَاء اللَّهُ مِنَ الصَّالِحِینَ» (قصص: 27)؛ حضرت ابراهیم(ع) از خداوند تقاضا کرد که او را در زمرة شایستگان قرار دهد: «رَبِّ هَبْ لِی حُکْمآ وَأَلْحِقْنِی بِالصَّالِحِینَ» (شعراء: 83) و به او فرزندانی شایسته عطا کند: «رَبِّ هَبْ لِی مِنَ الصَّالِحِینَ.» (صافات: 100) اهمیت شایستگى در اسلام تا آنجا است که به همة مؤمنان دستور داده شده است در قنوت نمازهاى عید فطر و عید قربان به صورت جمعى از خداوند آن چیزى را بخواهند که بندگان شایسته مى‌خواهند و از چیزى به خداوند پناه ببرند که بندگان شایسته به حضرتش پناه مى‌برند: «اللّهمّ انى أسألک خیر ما سئلکَ منه عبادک الصالحون، و أعوذُ بک ممّا استعاذ منه عبادُکَ الصالحون.»

بر اساس این آیات، صالح بودن در صورتی تحقق پیدا می‌کند که فرد یا جامعه از نظر اعتقاد و ایمان، عمل، گفتار و اخلاق شایستگی‌ داشته باشد.59 در چارچوب این محورها، راهبردهایی که حکومت اسلامی برای تحقق و نهادینه‌سازی شایسته‌سالاری باید اتخاذ کند، راهبردهایی است که منجر به تحقق اعتقاد، عمل، گفتار و اخلاق اسلامی می‌شود.

راهبردهای شایسته‌سالاری

تفکر راهبردی در بخش دولتی، در سه قلمرو راهبرد خط‌مشی، راهبرد سازمانی و راهبرد مدیریتی حایز اهمیت است. راهبرد خط‌مشی به آنچه دولت می‌خواهد تغییر دهد، اشاره دارد؛ یعنی دستور کار دولت و راه‌هایی که از طریق آن مؤسسة دولتی به تحقق آن دستور کار، کمک می‌کند. منظور از «راهبرد سازمانی» آن است که در پرتو راهبرد خط‌مشی، سازمان‌های تابع وزارت‌خانه‌ها، باید راهبردهایی به منظور اجرای راهبرد خط‌مشی تدوین کنند، و منظور از «راهبردهای مدیریتی» آن است که برای اجرای راهبردهای سازمانی، مدیریت دولتی باید راهبردهایی را تدوین نماید.60

بر اساس آنچه در مورد مفهوم «راهبرد» و «شایسته‌سالاری» گفته شد و با توجه به تقسیمی که از راهبرد در بخش دولتی مطرح گردید، دولت اسلامی موظّف است برای تحقق هدف اصلی خود؛ یعنی تأمین سعادت اخروی انسان‌ها، پیش از هر اقدامی جهت‌گیری‌های خط‌مشی خود را به منظور تحقق و نهادینه‌سازی شایسته‌سالاری در همة سطوح جامعه تغییر دهد. این تغییر از آن نظر که مبنای دیگر تغییرات، اعم از احساسی و روانی ـ حرکتی است،61 مهم‌ترین راهبرد حکومت اسلامی برای شایسته‌سالاری محسوب می‌شود. در ادامه، سه راهبرد یادشده، با رویکرد اسلامی مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد:

راهبرد شایسته‌سالاری در سطح خط‌مشی

در این سطح، حکومت اسلامی باید با بررسی و نقد ارزش‌های ضد شایسته‌سالاری، جایگزین‌سازی ارزش‌های اسلامی را، خط‌مشی خود قرار دهد. در دانش مدیریت، از این بحث به‌عنوان «تغییر یک رفتار و تثبیت یا نهادینه‌سازی رفتار دیگر به جای آن یاد شده و دربارة آن الگوها و نظریات گوناگونی از سوی دانشمندان این علم، ارائه گردیده است. الگوی ارائه‌شده در این خصوص از سوی سلزنیک، مبتنی بر تلقین ارزش‌هاست؛ به این معنا که هر ساختار یا فرایند، پیش از تلقّی و دریافت ارزش‌ها، فقط به صورت ابزار یا وسیله است؛ اما ارائه یا تلقین ارزش‌های ذاتی یا درونی به یک ساختار یا فرایند، نهادینه شدن را تقویت و تثبیت می‌نماید.62

کرت لوین63 به یک فرایند سه مرحله‌ای در زمینة تغییر رفتار، تثبیت آن و نهادینه‌سازی رفتار جدید رسیده است. او دو نظر در مورد تغییر ارائه داد که تا پیش از دهة 1940 حایز اهمیت فراوان بودند:

نظر نخست وی آن است که آنچه در هر لحظه‌ از زمان حادث می‌شود برایندی از نیروهای متضاد در یک میدان عمل است. برای مثال، سطح تولید یک کارخانه می‌تواند به عنوان نقطة تعادلی حاصل از برایند دو نیروی متضاد باشد؛ نیروهایی که تلاش می‌کنند سطح تولید را بالا ببرند و نیروهایی که برانند تا سطح تولید را به سمت پایین سوق دهند. سطح تولید به نحوی متعادل ثابت باقی می‌ماند؛ زیرا میدان نیروها همچنین ثابت باقی می‌ماند. با استفاده از تکنیکی که «تجزیه و تحلیل میدان نیرو»64 نامیده می‌شود، افراد می‌توانند نیروهای اصلی میدان را تشخیص دهند، سپس برای انتقال نقطة تعادل به یک جهت یا سایر جهات، برنامه‌های عملی به کار گیرند. این مفهوم، که «وضعیت موجود برایند میدان نیروهاست»، خود موضوع مهمی برای اندیشیدن دربارة پویایی تغییر است.

دومین نظر کرت لوین یک الگوی تغییر است. وی مدعی است: تغییر، فرایندی سه‌مرحله‌ای دارد: ترک رفتار پیشین یا خروج از انجماد (یا وضعیت پیشین)؛ حرکت به سطح جدیدی از رفتار؛ و تثبیت و نهادینه‌سازی آن در سطح جدید. تغییر مستلزم حرکت از یک نقطة تعادلی به نقطة تعادلی دیگر است. این الگو ابزار شناختی مؤثری برای درک وضعیت‌های تغییر است.65

بر اساس بینش حاصل از قرآن و سنّت، رفتار انسان تابع باورهای بنیادین اوست و همیشه رفتارهای درست از باورهای درست سرچشمه می‌گیرد.66 در سورة «مؤمنون» و نیز موارد دیگری از قرآن کریم، آمده است که رفتار نیک و شایستة مقام انسانی از کسانی سر می‌زند که از باورهای درست برخوردارند و به خداوند ایمان دارند و ازاین‌رو، نه تنها با نماز خواندن خاشعانة خویش به یاد خداوند هستند، بلکه با دوری از لغو، زندگی مؤمنانة خویش را از هر نوع بدی دور نگه‌داشته و با پرداخت زکات، هم ایمان خویش را به خداوند کامل می‌کنند و هم به همنوعان نیازمند خود مدد می‌رسانند، ضمن آنکه با زندگی پاک زناشویی، از هرگونه قید و بند شیطانی نجات یافته، به آزادی می‌رسند و در سراسر زندگی، به عهد و پیمان‌های خویش وفادار می‌مانند. چنین انسان‌هایی شایستگی دارند که در مقام قرب برین، جاودانه بمانند و از رضایت الهی و بندگی خالصانة او بهره ببرند. (مؤمنون: 1ـ11).

با توجه به تعریف و الگویی که از سوی سلزنیک و لوین دربارة نهادینه‌سازی و تثبیت رفتار جدید ارائه شد و با توجه به مطالبی که دربارة ریشه‌های رفتار درست از قرآن کریم مطرح گردید، می‌توان به دست آورد که حاکم شدن باورها و ارزش‌های اسلامی در عرصة شایسته‌سالاری، مستلزم تغییر بینش افراد جامعه نسبت به ‌ارزش‌های اساسی مربوط به وظیفه، کار، مسئولیت و استفاده از منابع خدادادی است که البته این تغییر، آنی نبوده و نیازمند سپری شدن زمان است. بدین‌سان، یک امر در صورتی نهادینه می‌شود که جزو شخصیت فرد و اجتماع و به تعبیر علمای اخلاق، جزو ملکات آنها گردد که در این صورت، رفتار فرد یا اجتماع تحت تأثیر آن ملکات، به یک رفتار تثبیت‌شده، به الگوی دایمی تبدیل می‌شود.

راهبرد شایسته‌سالاری در سطح سازمانی

در نظام احسن هستی، برای تحقق هدف آفرینش، خداوند به برنامه‌ریزی مناسبی از ارسال رسولان و انتصاب امامان پرداخته است. فلسفة آفرینش انسان و آفرینش جهان برای او،67 این بوده است که راه حق‌شناسی و حق‌پرستی را بپوید و از این رهگذر، به کمال مطلوب خویش، که همان قرب به خداوند و لقاء الله است، برسد. برای تحقق این هدف مقدّس و قرار گرفتن انسان در مسیر درست، خداوند سلسله‌ای از انبیا68 و امامان علیهم‌السلام69 و در زمان غیبت کبرا، فقیهان جامع‌الشرایط70 را منصوب نموده است.

بر اساس این الگو، سازمان‌های حکومت اسلامی برای نهادینه‌سازی باورها و ارزش‌های اسلامی وابسته به شایسته‌سالاری، باید به برنامه‌ریزی برای نیروهای انسانی71 اهتمام ورزند؛ زیرا نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایة یک سازمان و ملت بوده و در چگونگی ایجاد و حفظ سایر منابع مادی و معنوی از نقش بسزایی برخوردار است. از سوی دیگر، این برنامه‌ریزی مناسب، به موقع و جامع نیروی انسانی مشخص می‌کند هر جامعه‌ای در زمان‌ها و شرایط گوناگون، متناسب با پیشامدهای داخلی و بیرونی خود، به چه نوع امکانات، چه تعداد افراد و توجهات خاصی نیازمند است. این مهم در صورتی به طور بایسته و شایسته تأمین می‌شود که نسبت به چگونگی تدارک، استفاده و نگه‌داری منابع و امکانات مادی، انسانی و معنوی آن جامعه پیشاپیش برنامه‌ای سنجیده و مشخص شده باشد که در چه شرایطی از چه نوع منابعی و چگونه استفاده شود و یا چگونه آن منابع تأمین و یا حفظ گردد.

دربارة اینکه چگونه می‌توان چنین برنامه‌ای را طرّاحی نمود، الگوهای گوناگونی از سوی دانشمندان مدیریت ارائه شده است. یکی از معروف، مؤثرترین و کاراترین آنها، طرح‌ریزی یا برنامه‌ریزی راهبردی بر اساس الگوی «SWOT» یا برنامه‌ریزی بر اساس ملاحظة نقاط قوّت و ضعف خود و ملاحظة فرصت‌ها و تهدیدات محیط بیرونی است. حکومت اسلامی با توجه به هدف انسان و رسالتی این حکومت برای تحقق آن بر دوش دارد و با توجه به رهنمودهایی که الگوی فوق از طرّاحی برنامة راهبردی ارائه می‌نماید، موظّف است با تجزیه و تحلیل منابع و امکانات مادی و ظرفیت‌های گستردة معنوی موجود، ملاحظة ضعف‌های گوناگون موجود در جامعه و ملاحظة فرصت‌ها و تهدیدهای بیرونی، به پرورش، جذب و گزینش و نگه‌داری منابع انسانی برای شرایط و وضعیت‌های گوناگون آتی اقدام نماید. اگر این برنامه‌ریزی در حد شأن خود صورت بپذیرد با مشکلات گوناگونی که در وضعیت موجود، جامعه با آن مواجه است، روبه‌رو نخواهد شد. برای نمونه، یکی از این مشکلات چگونگی ترکیب جمعیتی ورودی دانشگاه‌ها در وضعیت کنونی ایران است. این امر علی‌رغم ظاهر مثبتش، مشکلات بالقوه زیادی در زمینة چگونگی تأمین نیازمندی‌های جامعة اسلامی به‌بار می‌آورد؛ زیرا بر خلاف عرف حاکم بر اندیشه‌های مدیریت منابع انسانی، که در آن زن و مرد برای گرفتن هرگونه شغل‌ آزادند و در صورت علاقة فردی می‌توانند هر شغلی را به عهده بگیرند، اسلام برای شغل، شرایط خاصی قایل شده است؛ به گونه‌ای که برخی شغل‌ها مانند رهبری امّت اسلامی، قضاوت یا نظایر آن، به دلیل حکمت‌ها و دلایلی خاص، فقط برای مردان مشروع است و زنان از به عهده گرفتن چنین مشاغلی معاف شده‌اند.

راهبرد شایسته‌سالاری در سطح مدیریتی

در سطح مدیریتی، الگوی رفتاری مؤمنان بر اساس آموزه‌های وحیانی و سیرة معصومان علیهم‌السلام دربارة چگونگی برخورد ایشان با وظیفه، مسئولیت، حق و چگونگی استفاده از منابع، مدیران اسلامی را موظّف می‌کند برای تحقق شایسته‌سالاری ارزش‌های ذیل را نصب‌العین رفتارهای خود قرار دهند.

1. مسئولیت‌پذیری به جای مسئولیت‌گریزی: در آیة 48 سورة بقره، خداوند از اینکه کسی به جای دیگری مجازات نمی‌شود، سخن گفته و مسؤلیت رفتار هر کسی را بر عهدة خودش قرار داده است: «وَ اتَّقُواْ یَوْمًا لَّا تجَْزِى نَفْسٌ عَن نَّفْسٍ شیئاً وَ لَا یُقْبَلُ مِنهَْا شَفَاعَةٌ وَ لَا یُؤْخَذُ مِنهَْا عَدْلٌ وَ لَا هُمْ یُنصَرُونَ.» ازاین‌رو، هر کس برای کار نیکش شایستة پاداش و برای کار بدش سزاوار تنبیه است و از کسی هم شفاعت، عوض و غرامت برای رهایی از عقاب در پیشگاه عدل الهی پذیرفته نمی‌شود. خداوند در پاسخ به سؤال کسانی که می‌گفتند چرا مشرکان به‌خاطر گناهان و بدعت‌هایشان در این دنیا عذاب نمی‌شوند، یادآور می‌شود که همه مسئول اعمال خود هستند و اگر کسی در این دنیا مجازات نمی‌شود، بدان روست که چنین عذابی پیامد سنگینی دارد و موجب می‌شود که هیچ جنبنده‌ای در دنیا زنده نماند: «وَ لَوْ یُؤَاخِذُ اللَّهُ النَّاسَ بِظُلْمِهِم مَّا تَرَکَ عَلَیهَْا مِن دَابَّةٍ وَ لَکِن یُؤَخِّرُهُمْ إِلىَ أَجَلٍ مُّسَمًّى فَإِذَا جَاءَ أَجَلُهُمْ لَا یَسْتَْخِرُونَ سَاعَةً وَ لَا یَسْتَقْدِمُونَ.»(نحل: 61)

بر اساس این آیات و موارد مشابه آن، شایسته‌سالاری در صورتی در جامعه حاکم می‌شود که هر فرد یا گروهی از آن متناسب با توانایی‌های علمی، شخصیتی و اجرایی خود، به پذیرش کار یا مسئولیتی اقدام نماید و به مثابة یک تکلیف به آن نگاه کند و باورش این باشد که اگر غیر از این انجام بگیرد، نمی‌تواند در پیشگاه خداوند در فردای قیامت پاسخگو باشد و در نتیجه، باید منتظر تحمّل عذاب جانکاه الهی باشد. به عبارت دیگر، در صورتی در جامعه یا سازمان، شایستگان متصدی امور می‌گردند که هر فرد و گروه اجتماعی با شناخت توانمندی‌های خود و دیگران در پی جایگاهی درخور باشد و از حرص و طمع نسبت به جایگاهی فراتر از موقعیت علمی، شخصیتی و اجرایی خود بپرهیزد.

2. باور به همگانی بودن منابع و امکانات الهی: از آیات گوناگون قرآنی، دو موضوع «برابری در استفاده از امکانات» و «استفاده از فرصت‌ها»،72 برای رشد و تعالی انسانی به وضوح قابل استنباط است. در آیات زیادی از قرآن کریم،73 تعبیر «لکم ما فی الارض» و مشابه آن دیده می‌شود که در ذیل، به برخی از آنها اشاره و از هریک تحلیل فراخور مطلب مورد نظر ارائه می‌شود: «کَیْفَ تَکْفُرُونَ بِاللَّهِ وَ کُنْتُمْ أَمْواتاً فَأَحْیاکُمْ ثُمَّ یُمِیتُکُمْ ثُمَّ یُحْیِیکُمْ ثُمَّ إِلَیْهِ تُرْجَعُونَ هُوَ الَّذِی خَلَقَ لَکُمْ ما فِی الْأَرْضِ جَمِیعاً ثُمَّ اسْتَوى‏ إِلَى السَّماءِ فَسَوَّاهُنَّ سَبْعَ سَماواتٍ وَ هُوَ بِکُلِّ شَیْ‏ءٍ عَلِیمٌ»(بقره: 29)‏

خداوند در این آیات، برای شناساندن خود، از مسئلة مهم حیات و مرگ نام برده است. بر اساس این آیات، مرگ و زندگی در دست خدا بوده و اوست که به این عالم حیات داده و آن را می‌میراند. در ادامه، خداوند یادآور می‌شود که همة زمین و آسمان برای انسان‌ها آفریده است. از این جمله به دست می‌آید که اولاً، از میان مخلوقات، انسان ارزش والایی دارد تا آنجا که همة مخلوقات برای او آفریده شده است و همه در خدمت اویند.74 ثانیاً، این امکانات مخصوص فرد و یا گروهی نیست، بلکه متعلّق به همة انسان‌هاست و استفاده از آنها مشروط به شرط خاصی مثل ایمان نشده است. البته این به معنای آن نیست که دعوت الهی به ایمان مردمان نادیده گرفته شود، بلکه منظور از برابری در استفاده از امکانات عالم، آن است که همة انسان‌ها مخلوقات خداوندند و بنابراین، همه به طور مساوی می‌توانند از آن استفاده کنند، اگرچه خداوند دایم انسان را به مؤمن بودن دعوت نموده و از او در عالم «ذر» تعهد گرفته است که جز خدای یگانه به کسی ایمان نیاورد و جز به خوبی‌ها گرایش نداشته باشند و در این راه، پیامبرانی را هم برای هدایت و دعوت او به سوی خداوند یگانه فرستاده و حتی در درون وی نیز پیامبری به نام «عقل» قرار داده است. اما در عین حال، انسان‌ها هر از گاهی از این همه لطف و توجه بی‌بهره مانده و راه گم‌راهی در پیش‌گرفته‌اند. با وجود این‌همه ستم، امکانات این عالم فقط به مؤمنان اختصاص ندارد و دیگران نیز در آن حق دارند؛ زیرا همه مخلوق او و همه مهمان سفرة بی‌منّت اویند.

در عرصة اجتماع، که دولت متولّی امکانات مادی و فرصت‌های موجود در زندگی اجتماعی است، نمی‌تواند منابع و فرصت‌هایی را که بر اساس آیات یادشده متعلّق به همة مردم است، در خدمت فرد و یا گروه خاصی قرار دهد. به عبارت دیگر، دولت پدیده‌ای است تولّدیافته از نیازمندی انسان به زندگی اجتماعی و همان‌گونه که مردم در اصل پیدایش آن سهم برابر دارند و بدون وجود مردم، دولتی به وجود نمی‌آید، در استفاده از امکانات آن نیز باید همه سهم برابر داشته باشند و این‌گونه نباشد که فرد یا گروهی خود را مالک آن دانسته، دیگران را از خدمات آن محروم سازد. این کار نه با آیات قرآن سازگاری دارد و نه با اصل دلیل اولیة تشکیل دولت. بدین‌روی، شایسته‌سالاری در صورتی در جامعه یا سازمان تحقق پیدا می‌کند که باور همة افراد جامعه و بخصوص حاکمان آن این باشد که امکانات و منابع مادی به همة افراد آن جامعه تعلّق دارد و چنین نیست که فرد یا گروهی از ابتدا بردة دیگری باشد و فرد یا گروه دیگری مالک و شایستة برخورداری از همة منابع و امکانات مادی و معنوی جامعه.

3. توجه به ارادة همة مردم: در آیة 11 سورة رعد: «إِنَّ اللَّهَ لَا یُغَیرُِّ مَا بِقَوْمٍ حَتىَ‏ یُغَیرُِّواْ مَا بِأَنفُسِهِمْ وَ إِذَا أَرَادَ اللَّهُ بِقَوْمٍ سُوءً ا فَلَا مَرَدَّ لَهُ وَ مَا لَهُم مِّن دُونِهِ مِن وَالٍ»، خداوند از امر مهمی یاد می‌کند: هر تغییری در سرنوشت انسان‌ها بستگی به ارادة خودشان دارد و چنین نیست که خوبی و بدی را خداوند برای ایشان رقم بزند. خوب و بد شدن تحت اراده و اختیار خود ملت‌هاست. مورد خطاب خداوند در این آیه، قوم است، نه فرد و یا رهبر آن، اگرچه غالباً هر قوم موفقی رهبر خوب داشته، اما این‌گونه نیست که همه کارة خوش‌بختی و بدبختی هر ملتی رهبر و مدیر آن باشد، بلکه عامل اصلی هر توفیق و شقاوتی خود مردمند. اگر مردم در پی اخلاق، سعادت و خوش‌بختی خویش در حرکت باشند رهبران و مدیران هم می‌توانند ارادة آنها را تقویت نموده، سمت و سوی حرکت ایشان را روشن سازند؛ اما اگر قوم و ملتی در پی ضلالت، گم‌راهی و تنبلی باشند و برای توفیق خویش کاری انجام ندهند و در این زمینه هیچ اراده‌ای نداشته باشند و یا اگر هم دارند ارادة نادرست باشد و یا در تشخیص رهبران و مدیران جامعة خویش، راه درست را نپیمایند، هیچ رهبر صالح و مدیر نیک‌‌اندیشی نمی‌تواند راه آنها را تغییر دهد.

نکتة دیگری که به خوبی از این آیه استفاده می‌شود آن است که برای هر تغییر اجتماعی باید به نظر تمام افراد یک جامعه توجه شود و این حق آنهاست که برای سرنوشت خویش تصمیم بگیرند و مشخص نمایند که چه تغییری به نفع آنها بوده و چه تغییری سزاوار جامعة آنها نیست. به عبارت دیگر، از آیه دو مطلب استفاده می‌شود: اول آنکه هر تغییری در سرنوشت انسان‌ها نه حاصل ارادة خداوند، بلکه نتیجة تصمیم خود ایشان است. دوم آنکه مشخص نمودن نوع تغییر نیز در اختیار خود انسان‌هاست و آنها با تصمیمات خویش، یا خود را به سعادت می‌رسانند و یا به شقاوت و بدبختی می‌کشانند. بنابراین، شایسته‌سالاری در صورتی در یک جامعه محقق می‌شود که به نظر همة افراد جامعه، در انواع تصمیمات خرد و کلان اجتماعی توجه شود و این‌گونه نباشد که افرادی خود را صاحب اختیار مردم بدانند و نظرات خود را به مثابة خواست همة مردم بر ایشان تحمیل نمایند و مردم بارکش خواست‌ها و تصمیمات خودخواهانة ایشان باشند، بلکه تصمیمات باید در چارچوب اراده و خواست ایشان انجام شود و با توجه به آن‌، برنامه‌های اجتماعی طرّاحی شود. با توجه به همین تفکر قرآنی است که خداوند به حضرت رسول(ص) در آیة 159 آل‌عمران دستور می‌دهد که با مؤمنان و یاران خود در اموری که حکم آن از سوی خداوند مشخص نشده است و یا خود آن حضرت نیز حرف خاصی در آن زمینه ندارد، مشورت نماید: «فَبِما رَحْمَةٍ مِنَ اللَّهِ لِنْتَ لَهُمْ وَ لَوْ کُنْتَ فَظًّا غَلِیظَ الْقَلْبِ لاَنْفَضُّوا مِنْ حَوْلِکَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَ اسْتَغْفِرْ لَهُمْ وَ شاوِرْهُمْ فِی الأَْمْرِ فَإِذا عَزَمْتَ فَتَوَکَّلْ عَلَى اللَّهِ إِنَّ اللَّهَ یُحِبُّ الْمُتَوَکِّلِین‏.»

4. قانون مداری: قانون در منطق قرآن، بالاترین معیار کامل و درست زندگی و سلامت آن است. ازاین‌رو، هیچ امری فراتر از قانون نیست و هیچ ارزشی نمی‌تواند بالاتر از آن باشد و به همین دلیل، باید در حق همه به طور یکسان اجرا شود و هیچ عظمت و قرابتی نمی‌تواند موجب نادیده گرفتن آن شود و بر آن تقدّم یابد: «وَ نَادَى‏ نُوحٌ رَّبَّهُ فَقَالَ رَبّ‏ِ إِنَّ ابْنىِ مِنْ أَهْلىِ وَ إِنَّ وَعْدَکَ الْحَقُّ وَ أَنتَ أَحْکَمُ الحَْاکِمِینَ قَالَ یَنُوحُ إِنَّهُ لَیْسَ مِنْ أَهْلِکَ إِنَّهُ عَمَلٌ غَیرُْ صَالِحٍ فَلَا تَسَْلْنِ مَا لَیْسَ لَکَ بِهِ عِلْمٌ إِنىّ‏ِ أَعِظُکَ أَن تَکُونَ مِنَ الْجَاهِلِینَ» (هود: 45ـ46) در این آیه، با توجه به آیة 40 سورة بقره، که در آن خداوند به پیامبرش نوح(ع) دستور می‌دهد تا اهل خود و جفتی از هر نوع را برای نجات از عذاب الهی به کشتی ببرد، وی از خداوند می‌خواهد که فرزند در حال غرقش را نجات دهد. اما خداوند در پاسخ، فرزند نوح را به دلیل آنکه اعمال ناصالحی انجام داده است، از اهل او نمی‌داند و او را، با اینکه فرزند حضرت نوح(ع) است، مثل همة گناه‌کاران مستوجب عذاب الهی می‌داند.

5. تقوامداری: با توجه به آیات قبلی از سوی خداوند، هم امکانات و منابع لازم و هم فرصت‌ها‌ی کافی برای رشد و تعالی انسان، لحاظ شده است. اما برای استفاده از این امکانات و رسیدن به مقام والای بندگی الهی و پوشیدن ردای گران‌سنگ بندگی و انجام خلافت الهی و حفظ امانت او، ره‌توشه‌ای جز تقوا نمی‌تواند باشد؛ آنچه در آیات گوناگون قرآن از جمله آیة 13 سورة حجرات به آن پرداخته شده است. خداوند در ادامة آیة قبلی سورة حجرات و پس از آنکه برخی از بیماری‌های اجتماعی چون سوء‌ظن را بیان نموده، از حقیقت مهمی به نام تقوا یاد می‌کند: «یَا أیّها النَّاسُ إِنَّا خَلَقْنَاکمُ مِّن ذَکَرٍ وَ أُنثىَ‏ وَ جَعَلْنَاکمُ‏ْ شُعُوبًا وَ قَبَائلَ لِتَعَارَفُواْ إِنَّ أَکْرَمَکمُ‏ْ عِندَ اللَّهِ أَتْقَاکُمْ إِنَّ اللَّهَ عَلِیمٌ خَبِیرٌ.» (حجرات: 13) بر اساس این آیه، هیچ چیز برای انسانی بر انسان دیگری برتری نمی‌آفریند؛ نه از قبیلة خاص بودن موجب برتری است و نه از منطقه‌ای خاص بودن. آنچه مایة برتری انسانی بر انسان دیگر می‌شود، نه امور مادی، بلکه امری معنوی مثل تقواست. به عبارت دیگر، امور مادی همچون از نژاد، طایفه و منطقة خاص بودن باعث برتری بر دیگری نمی‌شود، نیز داشتن ثروت و قدرت جسمانی، فرزندان زیاد و دانش بسیار نمی‌توانند موجب برتری انسان بر دیگری شود و انسان‌ها از این نظر هیچ امتیاز واقعی بر همدیگر ندارند و همگی در پیشگاه خداوند برابرند. آنچه موجب برتری فرد یا گروهی بر فرد یا گروهی دیگر می‌شود، امری است که تقویت روح انسان یا همان بعد اصلی انسانیت را موجب می‌شود و انسان را از گرفتار شدن در حضیض خاک و ماده می‌رهاند و به سوی هدف اصلی‌اش، که همان رسیدن به مقام منیع بندگی و قرب حق تعالی است، سوق دهد و این نمی‌تواند چیزی جز تقوا باشد. از مجموع آیات قرآن به خوبى استفاده مى‏شود که «تقوا» همان احساس مسئولیت و تعهدى است که به دنبال رسوخ ایمان در قلب، بر وجود انسان حاکم مى‏شود و او را از فجور و گناه بازداشته، به نیکى، پاکى و عدالت دعوت مى‏کند و اعمال آدمى را خالص، و فکر و نیت او را از آلودگی‌ها مى‏شوید.75

6. رعایت عدالت: تأمین و برقرای عدالت از اهداف مهم انبیا و رسولان است. خداوند ایشان را برای تحقق عدالت، با بیّنه، کتاب و میزان مجهّز نموده است: «لَقَدْ أَرْسَلْنَا رُسُلَنَا بِالْبَیِّنَاتِ وَ أَنزَلْنَا مَعَهُمُ الْکِتَابَ وَ الْمِیزَانَ لِیَقُومَ النَّاسُ بِالْقِسْطِ وَ أَنزَلْنَا الحَْدِیدَ فِیهِ بَأْسٌ شَدِیدٌ وَ مَنَافِعُ لِلنَّاسِ وَ لِیَعْلَمَ اللَّهُ مَن یَنصُرُهُ وَ رُسُلَهُ بِالْغَیْبِ إِنَّ اللَّهَ قَوِىٌّ عَزِیزٌ.» (حدید: 25) در این آیه، منظور از «کتاب» هر چیزی است که قابلیت نوشتن داشته باشد و به این معنا نیست که خداوند کتابی را به صورت مجلّد از آسمان فرستاده است. پنج کتاب آسمانی عبارتند از، کتاب حضرت نوح(ع)، ابراهیم(ع)، تورات، انجیل و قرآن. دربارة «میزان» سه برداشت دیده می‌شود: از نظر عده‌ای بر اساس برخی روایات، مراد از «میزان»، همان ترازوست که با آن مردم به وزن و کیل اجناس و کالای مورد معاملة خویش می‌پردارند. در این صورت، معنای جملة «لِیَقُومَ النَّاسُ بِالْقِسْطِ» آن است که غرض و هدف انزال ترازو برقراری قسط و عدالت در معاملات است.76 برخی گفته‌اند: مراد از آن، «عقل» است و عقل میزان تشخیص خوب از بد و زشت از زیباست. برخی دیگر بر آنند که مراد از میزان دین است؛ چون دین عبارت است از: چیزى که عقاید و اعمال اشخاص با آن سنجیده مى‏شود و این سنجش نیز مانند سنجش ترازو، مایة قوام زندگى سعادتمندانة انسان اجتماعى و انفرادى است. احتمال اخیر با سیاق کلام، که حال مردم را از لحاظ خشوع و قساوت قلب و جدّیت و سهل‏انگاری ایشان در امر دین بررسی می‌کند، سازگارتر است.77

از این آیة قرآن کریم و آیات مشابه، به دست می‌آید که عدالت یکی از ارزش‌های اساسی در اسلام بوده و بهر‌وزی جامعه در گرو تحقق آن است. اگر در جامعه‌ای عدالت رعایت شود، افراد آن، هم به لحاظ احساسی و هم به لحاظ فکری به این نتیجه می‌رسند که حقوق و شایستگی‌هایشان در توزیع و تخصیص منابع و امکانات مادی و معنوی جامعه، نادیده گرفته نمی‌شود و این آمادگی را کسب می‌نمایند که به صورت بهتر و بیش از پیش در خدمت رشد و توسعة جامعه و تحقق آرمان و اهداف اجتماعی آن قرار گیرند. به همین دلیل، حضرت علی(ع) در قسمتی از نامۀ خود به مالک اشتر می‌فرمایند: هرگز نیکوکار و بدکار در نظرت یکسان نباشد؛ زیرا نیکوکاران در نیکوکاری بی‌رغبت و بدکاران در بدکاری تشویق می‌گردند. پس هر کدام از آنان را بر اساس کردارشان پاداش بده.78

7. سعی و تلاش؛ تنها ملاک استحقاق: «وَ أَن لَّیْسَ لِلْانسَانِ إِلَّا مَا سَعَى»‏(نجم: 39) بر اساس این آیه، هر کسی از مزایای گوناگون زندگی به آن اندازه حق دارد که به مقدار لازم و کافی برای رسیدن به آن تلاش نموده است. به عبارت دیگر، نتیجة تلاش هر کس متعلّق به خود اوست و نمی‌توان کسی را به خاطر کار دیگری مستحق چیزی دانست. این برداشت از ظاهر آیه و تحلیل کلمات آن به دست می‌آید؛ زیرا در این آیه، از کلمة «سعى» استفاده شده است. این واژه به معناى راه رفتن تند و سریع است، اما نه به اندازه‌ای که دویدن محسوب شود. «سعی» در مطلق جد و جهد در هر کارى، استعمال مى‏شود چه خیر و چه شر.79 لام در کلمة «للانسان» نیز قابل توجه است؛ زیرا این حرف در اینجا برای نشان دادن ملکیت حقیقى است؛ مانند ملکیت انسان نسبت به چشم و گوش و سایر اعضایش، نه مانند ملکیتش نسبت به خانه و فرش که ملکیتى است اعتبارى و به معناى جواز تصرّف.80 به‌طور خلاصه، این آیه بر محورهای سه‌گانة ذیل دلالت دارد: هر کس مسئول گناهان خویش است؛ بهرة هر کس در آخرت، تابع تلاش او در دنیاست؛ به هر عملی جزای کامل داده می‌شود.81

تأثیر تربیتى باور به مفهوم این آیه، بر انسان‌ها روشن و غیرقابل انکار است. درست است که این آیات دربارة سعى و تلاش براى آخرت و مشاهدة پاداش آن در سراى دیگر است، ولى ملاک و معیار اصلى معرفی شده دنیا را نیز دربر مى‏گیرد؛ به این معنا که افراد با ایمان نباید در انتظار دیگران بنشینند تا براى آنها کار کنند و مشکلات جامعة آنها را حل نمایند، بلکه باید خود دامن همّت به کمر زده، به سعى و تلاش برخیزند و مشکلات جامعه را خود برطرف سازند.82

8. پرهیز از تقدّم منافع شخصی بر منافع اجتماعی: خداوند در آیات 152-153 سورة آل‌عمران، از بلایی که در اثر تقدّم منافع شخصی بر منافع عمومی نصیب مسلمانان شد و در جنگ اُحد به همین دلیل شکست سختی را به ایشان چشاند، سخن به میان آورده است: «وَ لَقَدْ صَدَقَکُمُ اللَّهُ وَعْدَهُ إِذْ تَحُسُّونَهُمْ بِإِذْنِهِ حَتَّی إِذا فَشِلْتُمْ وَ تَنازَعْتُمْ فِی الْأَمْرِ وَ عَصَیْتُمْ مِنْ بَعْدِ ما أَراکُمْ ما تُحِبُّونَ مِنْکُمْ مَنْ یُرِیدُ الدُّنْیا وَ مِنْکُمْ مَنْ یُرِیدُ الْآخِرَةَ ثُمَّ صَرَفَکُمْ عَنْهُمْ لِیَبْتَلِیَکُمْ وَ لَقَدْ عَفا عَنْکُمْ وَ اللَّهُ ذُو فَضْلٍ عَلَی الْمُؤْمِنِینَ إِذْ تُصْعِدُونَ وَ لا تَلْوُونَ عَلی أَحَدٍ وَ الرَّسُولُ یَدْعُوکُمْ فِی أُخْراکُمْ فَأَثابَکُمْ غَمًّا بِغَمٍّ لِکَیْلا تَحْزَنُوا عَلی ما فاتَکُمْ وَ لا ما أَصابَکُمْ وَ اللَّهُ خَبِیرٌ بِما تَعْمَلُونَ.»

این آیات مربوط به داستان جنگ اُحد است. در این جنگ، مسلمانان در آغاز، با اتحاد و شجاعت خاصى جنگیدند و خیلی زود پیروز شدند. ولى جمعی از تیراندازانی که در شکاف کوه «عینین» به سرکردگى عبد اللَّه‌بن جبیر مى‏جنگیدند، نافرمانى نمودند و این سنگر حساس را رها کرده، به جمع‌آوری غنایم پرداختند. این نافرمانی سبب شد که شکست سختى به لشکر اسلام وارد آید. پس از تحمّل این شکست سنگین و زمانی که مسلمانان به مدینه بازگشتند، با یکدیگر مى‏گفتند: مگر خداوند به ما وعدة فتح و پیروزى نداده بود؟ پس چرا در این جنگ شکست خوردیم؟ آیات مزبور در پاسخ به این سؤالات و تبیین علل شکست مسلمانان نازل شد: «وَ لَقَدْ صَدَقَکُمُ اللَّهُ وَعْدَهُ إِذْ تَحُسُّونَهُمْ بِإِذْنِهِ حَتَّى إِذا فَشِلْتُمْ.» در این جمله، قرآن می‌فرماید: وعدة خدا دربارة پیروزى شما کاملاً درست بود و به همین دلیل، در آغاز جنگ پیروز شدید و به فرمان خدا دشمن را پراکنده ساختید و این وعدة پیروزى تا زمانى که دست از استقامت و پیروى فرمان پیامبر(ص) برنداشتید، ادامه داشت و از آن زمان شکست شروع شد که سستى و نافرمانى شما را فراگرفت؛ یعنى اگر تصور می‌کردید که وعدة پیروزى بدون قید و شرط است، اشتباه کرده‌‏اید؛ زیرا وعده‏هاى پیروزى مشروط به پی‌روى از فرمان خدا و تابع آن است که شما نباید به خاطر منافع شخصی در جمع‌آوری غنایم، از سنگرهای خویش و اطاعت پیامبر(ص) دست برمی‌داشتید.83

بر اساس این آیه و آیات دیگری که انسان را به انفاق و بخشش از مال خود سفارش و در مواردی همچون خمس و زکات وادار می‌نماید، به دست می‌آید که یکی از راهبردهای اصلی تحقق شایسته‌سالاری پرهیز از تقدّم منافع شخصی خود بر منافع عامة مردم است. سیرة حضرت علی(ع) در این‌باره گواهی صادق و دلیل غیرقابل انکار است. آن حضرت به دلیل منافع عامة مردم و حفظ ارکان و اصول اسلام از درگیر شدن با کسانی که خلاف آیات قرآن و دستورات روشن پیامبر(ص) دربارة خلافتش عمل و آن را غصب نموده بودند، امتناع ورزید: «لَقَدْ عَلِمْتُمْ أَنِّی أَحَقُّ النَّاسِ بِهَا مِنْ غَیْرِی وَ وَ اللَّهِ لَأُسْلِمَنَّ مَا سَلِمَتْ أُمُورُ الْمُسْلِمِینَ وَ لَمْ یَکُنْ فِیهَا جَوْرٌ إِلَّا عَلَیَّ خَاصَّةً الْتِمَاساً لِأَجْرِ ذَلِکَ وَ فَضْلِهِ وَ زُهْداً فِیمَا تَنَافَسْتُمُوهُ مِنْ زُخْرُفِهِ وَ زِبْرِجِه.»84

نتیجه‌گیری

مهم‌ترین راهبرد شایسته‌سالاری آن است که حکومت اسلامی باید فرهنگ، باور و ارزش‌های اسلامی را جایگزین فرهنگ و ارزش‌هایی همچون قوم‌سالاری، حزب‌گرایی، جنسیت‌گرایی، صنف‌گرایی و انواع گوناگون اندیشه‌های مخرّب و مانع تعالی و پیشرفت جامعة اسلامی نماید.

نمودار سلسله مراتب راهبرد شایسته سالاری

بر اساس آیاتی که صفات مؤمنان و صالحان را بیان می‌نماید، تحقق شایسته‌سالاری در جامعة اسلامی نیازمند آن است که ابتدا فرهنگ و باورهای غلط موجود در جامعه نسبت به قدرت، منزلت و حق استفاده و برخورداری از منابع و امکانات مادی و معنوی جامعه مورد سؤال و تردید قرار گیرد؛ چنان‌که پیامبر اکرم(ص) و حضرت ابراهیم(ع) در برخورد با مشرکان این‌گونه عمل می‌کردند؛ یعنی ابتدا فرهنگ و اندیشة شرک‌‌آمیز را زیرسؤال می‌بردند و سپس ارزش‌های توحیدی را جایگزین آن می‌نمودند و برای اینکه کار انبیای الهی به ثبات برسد و نهادینه شود، خداوند منصب «امامت» را تعریف نمود که البته حضرت ابراهیم(ع) نیز از خداوند خواست تا مقام امامت را در ذریّه‌اش قرار دهد، اما خداوند از اینکه می‌دانست ذرّیة ایشان در زمرة ظالمان قرار می‌گیرند. درخواست آن حضرت را نپذیرفت85 و این مقام گران‌سنگ را در ذریّة حضرت پیامبر خاتم(ص) قرار داد تا از این طریق، به تثبیت تلاش‌های انبیا و رسولان خود اقدام نماید. بر اساس این الگو، تلاش دولت اسلامی در جایگزین‌سازی ارزش‌ها و باورهای اسلامی به جای ارزش‌ها و باورهای نادرست جاری در جامعة اسلامی، در صورتی منجر به تثبیت و نهادینه‌سازی شایسته‌سالاری می‌شود که سازمان‌های حکومت اسلامی به برنامه‌ریزی مناسب، جامع و دقیق نیروی انسانی اقدام نمایند تا در پرتو وجود این راهبرد، به همة نیازمندی‌های آیندة سازمان‌های حکومت اسلامی، اعم از جذب نیرو، گزینش و انتخاب نیروی انسانی، به طور مناسب، شایسته و بدون مسامحه توجه کنند و همة فرصت‌های اساسی رصد و همة ضعف‌های آن برطرف و تمام تهدیدات و موانع رشد و تعالی آن شناسایی و رفع شود. در سطح مدیریتی نیز مدیریت دولتی موظف است تحقق ارزش‌های اسلامی مرتبط با کار، مسئولیت، حق و چگونگی استفاده از منابع را مدنظر قرار دهد.

 


پی‌نوشت‌ها:

1. Democracy.
2. Aristocracy.
3. Mc Cleland.
4. Testing for Competence rather than for intelligence .
5. Vroom victor.
6. Expectancy theory.
7. Buatsis.
8. The Competence Manager: A Model for Effective Performance.
9. Bacharach and Aiken, the Impact of Alienation, Meaninglessness, and Meritocracy on Supervisor and Subordinate Satisfaction, p: 4.

10. استیفن رابینز، تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمانی، ص 112.
11. علی رضائیان، مبانی سازمان و مدیریت، ص 239ـ240.
12. ماری جو هچ، تئوری سازمان، مدرن، نمادین ـ تفسیری و پست مدرن، ص 166.

13. Horizontal government.

14. حسن دانایی‌فرد، چالش‌های مدیریتی دولتی در ایران، ص 52ـ54.

15. Long term planning.
16. Strategic planning.

17 اچ. ایگور انسف، استقرار مدیریت استراتژیک، ص 57ـ58.

18. Tactics.
19. Planning.
20. Planning mode.

21 ستیفن رابینز، تئوری سازمان؛ ساختار و طرح سازمانی، ص 112.

22 Evolution mode

23 همان، ص 112ـ113.
24 ماری جو هچ، تئوری سازمان، مدرن، نمادین-تفسیری و پست مدرن، ص 171ـ187.

25. Social construction.
26. Michel porter.
27. Generic strategies.
28. Cost leadership.
29. Differentiation.
30. Focus.
31. Sustainable competitive.

32. ماری جو هچ، همان،ص 171.

33. Rational decision-making process.
34. External appraisal.
35. Internal appraisal.

36. ماری جو هچ، همان، ص 172، 187.

37. James Brian Quinn.
38. Logical incrementalism.

39. ماری جو هچ، همان، ص 183، 187.

40. Karl Weick.

41. ماری جو هچ، همان، ص 185، 187.
42. سیدمحمدحسین طباطبائی، نهایة الحکمه، ص 214.
43. حسن عمید، فرهنگ عمید، ص 783.
44. همان، ص 710.
45. رضا حق‌پناه، شایسته سالاری در نظام علوی، ص 193.

46. Oxford dictionary.
47. Draganidis et al, Competency based management: a review of systems and approaches, p. 51.
48. Belton, Justice, p. 123.
49. Aristocracy.
50. Belton, Justice, p. 123.
51. Peerce and Tissue, the Configuration of Human Resource Strategy and Structure: Comparing Typologies – in – Use, p. 26.
52. Competency based Management.
53. Richardson, Testing Citizens: Models of Assessment for Citizenship Education, p. 43.

54. ناصر مکارم‌شیرازی، تفسیر نمونه، ج16، ص:251
55. هود: 46؛ توبه: 120؛ شعراء: 142.
56. انبیاء: 105
57. یوسف: 9؛ اسراء: 25؛ انبیاء: 72.
58. بقره: 63؛ مائده: 69؛ اعراف: 189؛ توبه: 102؛ هود: 66؛ نحل: 97؛ کهف: 88 و 110؛ مریم: 60؛ طه: 82؛ مومنون: 51 و 100؛ فرقان: 70 و 71؛ نمل: 19؛ قصص: 67 و 80؛ روم: 44؛ سجده: 13؛ احزاب: 31؛ سبأ: 11 و 37؛ فاطر: 37؛ غافر: 40؛ فصلت: 33 و 46؛ جاثیه: 15؛ الاحقاف: 15؛ تغابن: 9؛ طلاق: 11.
59. ناصر مکارم شیرازی، تفسیر نمونه، ج16، ص 251.
60. حسن دانایی‌فرد، چالش‌های مدیریتی دولتی در ایران، ص 53.

61. Lahti, "Identifying and Integrating Individual Level and Organizational Core Competencies" , p. 25.

62 هنری تاسی، تئوری سازمان، ص 333.

63. Curt liven.
64. Force-filed analysis.
65. Mildred Golden Pryor, CHALLENGES FACING CHANGE MANAGEMENT THEORIES AND RESEARCH , p. 7.

66. محمدتقی مصباح، پیش‌نیازهای مدیریت اسلامی، ص 263.
67. بقره: 22.
68. بقره: 213.
69. نساء: 59.
70. محمدبن بابویه صدوق، کمال الدین و تمام النعمه، ، ص 218 و230.

71. Human resource planning.

72. آیات 72ـ73 احزاب بر فرصت برابر حمل امانت الهی برای همة انسان‌ها دلالت دارند و نیز آیاتی که به موضوع خلافت انسان مربوط می‌شوند.
73. برای نمونه، در این‌باره می‌توان به آیات 22 بقره: 67؛ یونس: 12؛ نحل: 47؛ فرقان: 73؛ قصص: 61؛ غافر: 12؛ جاثیه: 15؛ ملک و 19-20؛ نوح اشاره کرد. در همة این آیات، مطلب واحدی خود نمایی می‌کند. این مطلب برابری انسان ها در استفاده از مواهب طبیعی و خدادادی جهان است. بر اساس این آیات، همة انسان ها چون مخلوق خداوندند، در: همه منابع و امکانات عالم به‌طور مساوی حق استفاده دارند و هیچ کس نمی‌تواند ایشان را از آن منع نماید؛ چنان که هیچ کس نمی‌تواند خود را مالک آنها به شمار آورد و بدین سبب، خود را محق و دیگران متجاوز حساب کند.
74. ناصر مکارم شیرازی، تفسیر نمونه، ج1، ص 160-163.
75. همان، ج22، ص 204.
76. فضل‌بن حسن طبرسی، مجمع البیان، ج4، ص 251.
77. سیدمحمدحسین طباطبائی، المیزان، ج19، ص 171.
78. نهج‌البلاغه، نامه 53.
79. راغب اصفهانی، المفردات، ج1، ص: 411
80. سیدمحمدحسین طباطبائی،المیزان، ج19، ص: 75
81. این مفهوم در آیات گوناگون قرآنی مورد توجه قرار گرفته است که از جمله می توان به آیة 7-8 زلزله، 30 آل‌عمران و 12 یس اشاره کرد. همة این آیات بر یک مطلب دلالت دارند و آن اینکه هر کس مسئول اعمال خود است و از اعمال دیگری بهره ای به او نمی‌رسد. بنابراین، برای رسیدن به هر نتیجة مطلوبی باید خود تلاش کند و منتظر دیگری ماندن کار صحیح و نتیجه‌بخشی نیست.
82. ناصر مکارم شیرازی، تفسیر نمونه، ج22، ص 553.
83. همان، ج3، ص 129.
84. نهج البلاغه، خطبه 74.
85. بقره: 124.


منابع

احمد العلی، صالح، دولت رسول خدا(ص)، ترجمه هادی صادقی، چ دوم، قم، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1385.
انسف، اچ. ایگور، استقرار مدیریت راهبردک(1)، ترجمه، عبدالل زندیه، تهران، سمت، 1387.
تاسی، هنری. ال، تئوری سازمان، ترجمه، علی پارسائیان، تهران، انتشارات ترمه، 1388.
حسین‌زاده، محمدعلی، مدیران و اخلاق اسلامی، چ چهارم، قم، موسسه بوستان کتاب، 1387.
حق‌پناه، رضا، «شایسته سالاری در نظام علوی»، دو ماهنامه اندیشه حوزه، سال 7، شماره 4ـ5، 1380 و 1381.
دانایی‌فرد، حسن، چالش‌های مدیریت دولتی در ایران، چ دوم، تهران، سمت، 1388.
رابینز، استیفن، تئوری سازمان؛ ساختار و طرح سازمانی(ویرایش جدید)، ترجمه سیدمهدی الوانی و حسن دانی‌فرد، چ بیست و هشتم، تهران، صفار، 1379.
ربانی گلپایگانی، علی، امامت، چ دوم، قم، موسسه بوستان کتاب، 1387.
راغب اصفهانی، حسن‌بن محمد، المفردات فی‌غریب القرآن، بی‌جا، دفتر نشر کتاب، 1404 ق.
رضائیان، علی، مبانی سازمان و مدیریت، چ سیزدهم، چ سیزدهم، تهران، سمت، 1388.
صدوق، محمدبن علی‌بن حسین بابویه، کمال الدین و تمام النعمه، تصحیح علی‌اکبر غفاری، تهران، مکتبه
الصدوق، 1360.
طباطبائی، سیدمحمدحسین، المیزان، قم، دفتر انتشارات اسلامی، 1417ق.
طباطبائی، سیدمحمدحسین، نهایة الحکمه، چ چهارم، قم، موسسه بوستان کتاب، 1360.
طبرسی، فضل‌بن حسن، مجمع البیان، قم، دفتر انتشارات اسلامی، 1377.
عمید، حسن، فرهنگ عمید، چ بیستم، تهران، انتشارات امیرکبیر، 1380.
کوئن، بروس، مبانی جامعه شناسی، ترجمه و اقتباس، ترجمه غلام عباس توسلی و رضا فاضل، چ یازدهم، تهران، سمت، 1379.
مصباح، محمدتقی،پیش‌نیازهای مدیریت اسلامی، چ دوم، قم، موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ر‌ه)، 1388.
مکارم شیرازی، ناصر، تفسیر نمونه، تهران، دارالکتب اسلامیه، 1374
مک ناوتن، دیوید، بصیرت اخلاقی، ترجمه محمود فتحعلی، قم، مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ر‌ه)، 1377
هچ، ماری جو، تئوری سازمان؛ مدرن، نمادین ـ تفسیری و پست مدرن، ترجمه حسن دانایی‌فرد، چ چهام، تهران، افکار، 1388.

Bacharach, Samuel B. and Michael Aiken, "the Impact of Alienation, Meaninglessness, and Meritocracy on Supervisor and Subordinate Satisfaction", Social Forces, V. 57, 1979.
Belton, Justice, "Thurmond Marshall and the Sociology of Affirmative action", Harvard Black letter Journal, V. 10, 1993.
Draganidis, Fotis and Gregory, mantises, "Competency based management: a review of systems and approaches", Information Management &Computer Security, V.14, No. 1, 2006.
Hughes, Owen E, new public management and administration, third Edition, New York: Palgrave Machillan, 2003.
Lisa Singleton Mildred Golden Pryor, Sonia Taneja, John Humphreys, Donna Anderson, Challenges Facing Change Management Tehories and Research, Delhi Business Review X Vol. 9, No. 1 (January - June), 2008.
Norman Daniels, Merit and Meritocracy, Philosophy & Public Affairs, V.7, No.3, spring, 1978, Published by: Blackwell Publishing, 1978.
Peerce, J.L, and Tissue, A.S, the Configuration of Human Resource Strategy and Structure: Comparing Typologies-in-Use, Academy of Management Meetings. Dallas. TX, 1994.
Richardson, M, Testing Citizens: Models of Assessment for Citizenship Education, Roehampton University, 2008.
Lahti, R.K, "Identifying and Integrating Individual Level and Organizational Core Competencies", Journal of Business and Psychology, (1999).

  نظرات ()
مطالب اخیر نقش میانجی رفتار شهروند سازمانی در تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی بررسی میزان برخورداری رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه مازندران نظر مشورتی در خصوص عدم وجاهت پرداخت کمک هزینه‌ عائله‌مندی به زنان مجرد رأی شماره 1907 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مدیریت عملکرد استراتژیک سازمان رأی شماره 5 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درخصوص فوق العاده جذب کارکنان غیر هیأت قانون جامع خدمات رسانی به ایثارگران تائید کسر کسور بازنشستگی ازفوق العاده جذب کارکنان تائید کسر کسور بازنشستگی ازفوق العاده جذب کارکنان ضوابط اجرایی قانون بودجه سال ۱۳۹۴ کل کشور
کلمات کلیدی وبلاگ erp (۱) آزمون استخدامی (۱) آزمون ها و دوره های آموزش (٦) آمار (٥) آموزش (۳) آموزش شهروندی (۱) اثربخشی (۱) اخلاق حرفه ای (۳) ادامه تحصیل (۱) ارتباطات (٢) ارزشیابی عملکرد (٢) اطلاعات عمومی (۱) اطلاعیه (۱) امام خمینی (ره) (۱) انگیزه شغلی (۱) ایثارگران (۱) بازنشستگی (۱) بخشنامه ها و آیین نامه ها و مصوبات (۸۱) برنامه ریزی (٥) بهره وری (۱) پایان نامه (۱) پایان نامه ها (۱) پرداخت الکترونیکی (۱) پرسشنامه (۱) پرسشنامه ها (۱) تئوریهای مدیریت (٤٠) تبدیل وضعیت (۱) تجارت الکترونیک (٢) تصویبنامه (۱٠) تعهد سازمانی (٢) تفاوت تطبیق (۱) جوانان (۱) حرکات ورزشی (۱) حسابداری (۱) حمل و نقل و ترافیک (٤) خبر (۱) دانشجویی (۱٠) دانلود (۱۱) دانلود سوالات آزمون دکتری (۱۳) دانلود سوالات آزمون دکتری کارشناسی ارشد (٢) دستمزد (۱) دیوان عدالت اداری (٩) رای 1907 (۱) رای 555 (۱) رای 849 (۱) رای 874 (۱) رضایت شغلی (۱) رفتار شهروندی (٤) زلزله (٢) سازمان و مدیریت (۸) سازماندهی (۱) ساماندهی نیروی انسانی (٢) سرمایه اجتماعی (٤) سرمایه فکری (۱) شهر الکترونیکی (٧) ضریب حقوق (۱) ضوابط اجرایی بودجه 94 (۱) عدالت سازمانی (۱) فرهنگ (۱) فرهنگ مشارکت (٤) فناوری اطلاعات (۱) فناوری و it (۱) فوق العاده جذب (٢) فوق العاده ویژه (۱) قانون بودجه (۱) گردشگری (۱) لایحه بودجه (۱) مالی و سرمایه گذاری (۱) مدیران دولتی (۱) مدیریت (۳٥) مدیریت استراتژیک (٢) مدیریت خدمات شهری (٥) مدیریت خدمات کشوری (۱) مدیریت دانش (۱) مدیریت دولتی (۳) مدیریت مشارکتی (٢) مدیریت منابع انسانی (۱٧٤) مدیریت یکپارچه شهری (۱) مذهبی (۱٠) مسابقه (۱) مقالات اجتماعی (٧) مقاله (۸۳) مقام معظم رهبری (٧) منابع کارشناسی ارشد و دکتری (۳) مناسبت های ویژه (۳٥) مهدویت (۱) نحوه نگارش مقاله (٢) نرم افزارهای کاربردی (٢) نظر مشورتی (۱) نظریه های انگیزشی (۱) نکات مدیریتی (٢) هدایت (۱) هماهنگــــی (۱) همایش ها (٦) هوش معنوی (۱) هوش هیجانی (٢) وظائف مدیریت (٦) ولایت فقیه (۸) کارآفرینی (۱) کتابهای الکترونیکی مدیریتی (۳) کتابهای مدیریتی (۱) کتب و نشریات (۱۸) کلید سوالات آزمون (۱) کمک هزینه عائله مندی (۱) کمک هزینه مسکن (۱)
دوستان من پایگاه اطلاع رسانی دفتر مقام معظم رهبری پژوهشگاه بین المللی زلزله شناسی و مهندسی زلزله مطالب مرتبط با دروس مدیریت و حسابداری دکتر کرم اله دانشفرد دومين جشنواره ملی شهرنگار- مدیریت شهری مشهد در آینه رسانه دانشکده اقتصاد و مدیریت واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی فروشگاه اینترنتی مهرویان پایگاه فرهنگی روایت صدر پایگاه خبری تحلیلی علمی فرهنگی اجتماعی خانم اسلامی زاده آقای توکلی خانم دولتی خانم بائی خانم جباری خانم سهرابی آقای امیرهوشنگ دهپور آقای محمدعلی زارعی خانم صفری آقای هوشنگ یاورپور خانم اکبری آقای ریحانی خانم رحیمی خانم گلچی کمیته علمی مدیریت دولتی دیار رنج آقای کیانی علی زنگانه ابوالفضل فراهانی-مدیریت خانم رحیمی-مبانی مدیریت خانم محمد سلطانی-جزوات مبانی سازمان و مدیریت علی اکبر پورمهدی-مبانی سازمان و مدیریت خانم ارسلاني ناهيد خانم اخلاقی خانم ثقفی سالار افتاده-جزوات مبانی سازمان و مدیریت اخبار فناوری اطلاعات طراح قالب