یوسف زنگانه
تماس با من
پروفایل من
نویسنده (های) وبلاگ یوسف زنگانه
آرشیو وبلاگ
      وبلاگ علمی آموزشی پژوهشی ()
رابطه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و میل ماندن در شغل نویسنده: یوسف زنگانه - ۱۳٩٢/۱/٤

رابطه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و میل ماندن در شغل در بین معلمان ومدیران شهرستان لامرد

 داریوش حیدری

 چکیده

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و میل ماندن در شغل در بین معلمان و مدیران شهرستان لامرد بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه معلمان و مدیران آموزش و پرورش لامرد تشکیل می دهند که در سال تحصیلی ۹۱-۹۰ مشغول به کار بودند. برای این منظور تعداد ۲۴۸ نفر به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس انتخاب شدند و به پرسشنامه های لازم پاسخ دادند. نتایج پژوهش نشان داد که  به جز رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی رابطه زوجی بقیه‌ی متغیرهای پژوهش در سطح ۰۱/۰ معنادار است. متغیرهای رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی میل ماندن معلمان و مدیران بر سر کار را پیش بینی کردند اما در بین این متغیرهای پیش بین تنها دلبستگی شغلی بود که عملکرد شغلی را پیش بینی کرد. مقدار واریانس تبیین شده توسط متغیرهای دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی برای میل ماندن ۱۵ درصد بود ولی برای عملکرد شغلی تنها ۸ درصد بود.

کلمات کلیدی: رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی، میل ماندن در شغل، عملکردشغلی

Abstract

The research main goal was examination of relationship between job satisfaction, job dependence and organizational commitment with teacher’s performance and desire of staying on job among teachers in lamerd. For this purpose, 248 teachers selected and answered to related questionnairs. The results showed that paired relations between variables were significant except between organizational commitment and performance. In addition, job satisfaction, job dependence and organizational commitment predicted desire of staying on job, however, among predictors variable job dependence predicted performance but job satisfaction and organizational commitment could not predict performance.

Keyword: job satisfaction, job dependence, organizational commitment, performance, desire of staying on job


مقدمه:

از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰)

از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز[۲]، ترجمه ی پارسائیان و اعرابی۱۳۷۷).

نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیرا در حیطه ی رفتار به عمل آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان ‏های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه ی دلبستگی کاری و یا شغلی‏ مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دلبستگی شغلی(شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏ ها به انجام می‏رساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و در واقع وقت خود را باشغلش سپری می‏کندو نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می دانیم که انگیزه ها یا انگیزش را نمیتوان به گونه ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آنرا بر شخصیت، باورها، دانشها، تواناییها و مهارتها‌ی افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می شود، بیشتر همراه با رضایت مندی بیان می گردد و می بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می توان انگیزش کار را به عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می بخشد و به حرکت درمی آورد. منبع این نیروزایی می تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه ی دستیابی به هدفها بدست می آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می شود، به بیان دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه ی عامل هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوة سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار )، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و…، بدست می آید. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).

رضایت شغلی یکی از مهمترین زمینةی نگرش افراد است که به واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است. بنابر این انگیزش فرایندی روانشناختی و چند وجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدفهای بهینه هدایت می کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند. انگیزة تا چه حد باعث رضایت شغلی کارکنان می گردد و این دو چگونه تعهد کارکنان را نسبت به کار و سازمان افزایش می دهند، از مباحث مهم دنیای امروز است. تعهد سازمانی یکی از نمودهای نگرش است و به عنوان نوعی ارتباط روحی و عقلانی نسبت به برخی مسائل تعریف می شود. پس با بهبود نگرش در رابطه با یک مسئله، امکان افزایش تعهد وجود دارد. درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا موجب نوآوری کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت بیشتر مؤسسه شده و با این حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمانها و کیفیت بهترفرآورده ها بهره مند می شود (قاسمی، ۱۳۸۴ ). در ضمن میل به ماندن در نظریه پردازیهای اولیه، برای تعریف تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است (مودای و پورتر[۳]، ۱۹۸۲ ). با این حال محققان زیادی نظیر رایچرز، اورایلی و چاتمن و بالفور و وکسلر بحث نموده اند که میل به ماندن را باید بعنوان یکی از پیامدهای تعهد سازمانی و نه جنبه ای از تعهد سازمانی در نظر گرفت درمطالعات صورت گرفته بر روی رابطه بین ابعاد تعهد (ازدیدگاه بالفور و وکسلر[۴])، میل به ماندن با هر سه بعد تعهد همانند سازی شده، تعهدپیوستگی (پیوند جویانه) و تعهد مبادله ای دارای رابطه مثبت بوده است (گلپرور، ۱۳۸۵) یکی دیگر از مسائل مرتبط با انگیزش، تعهد سازمانی است که در دهه ی ۱۹۷۰ حجمی گسترده از مباحث مدیریت را در غرب به خود اختصاص داده است (رنجبریان،۱۳۸۰ ). تعهد سازمانی رابطه‌ای تنگاتنگ با رضایت شغلی کارکنان دارد و از این رو می‌توان به بررسی از نیمةی دوم سده‌ی بیستم «انگیزش، رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخت» سهم تغییرعلاقه مندی شایان توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده و نیروی زیادی صرف تجزیه و تحلیل این موضوع شده است. نتایج پژوهشها بیانگر آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است، از جمله این که تعهد سازمانی اثرهای بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد. هر چند دستیابی به اهداف آموزشی صرف، منوط به استفاده‌ی بهینه از منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است، اما پویایی نظام سازمان وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن ‏کارمندانی خشنود، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان و دلبسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارایی بیشتر و بهتر این ‏سازمان فرهنگی گام بردارند. بنابراین همواره در این سازمان سعی بر آن بوده که طرز تلقی ‏مناسبی نسبت به نگرش‏های متعدد اعضا و کارمندان داشته باشند، زیرا نگرش‏ها ی آنان با رفتارهایی که برای سازمان مهم هستند، در ارتباط است. به طور مثال، احتمال این که کارمندان ‏ناراضی، از کار غیبت کنند و یا سازمان را جهت ورود به سازمان بهتر ترک کنند زیاد است و یا داشتن نگرش منفی نسبت به سازمان موجب می‏شود که کارمندان نسبت به تشکیل اتحادیه یا پیوستن به گروه ‏های غیر رسمی اقدام کنند. همچنین ثابت شده است که کارمندان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و سرانجام این که دلبستگی شغلی پدیده ‏ای است که از مرز سازمان فراتر می‏رود و تأثیر آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان نیز مشاهده ‏می‏شود. اعضای دارای دلبستگی بالا نسبت به کاری که انتخاب می‏کنند حساسیت بیشتری ‏دارند و واقعا به آنچه انجام می‏دهند توجه می‏نمایند (امیدی ارجنکی، ۱۳۸۷).

مواد و روش کار:

این تحقیق را می‌توان از نوع تحقیقات کاربردی دانست. و در کل روش تحقیق این مطالعه ازنوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق ۷۰۰  نفراز فرهنگیان شهرستان لامرد می باشد. نمونه این پژوهش بااستفاده از جدول مورگان ازبین ۷۰۰ نفر فرهنگی به تعداد  ۲۴۸ نفربه روش تصادفی ساده انتخاب گردید. که با استفاده از ابزارهای پرسشنامه رضایت شغلی، پرسشنامه تعهد سازمانی، پرسشنامه دلبستگی شغلی و ستجش عملکرد شغلی و همچنین سنجش های جایگزین شغلی، میل به ماندن تهیه شده است.

پرسشنامه رضایت شغلی: که توسط اسمیت، کندال و هالین در سال ۱۹۶۹ تهیه گردیده شامل ۷۲ سوال است که به پنج بعد حقوق، سرپرستی، ارتقاء، کار و رابطه با همکاران می‌پردازد. به دلیل طولانی وغیرقابل استفاده بودن پرسشنامه درسال ۱۹۸۷ تحقیقی توسط گرگسون به منظورکاهش سئوالات انجام گرفت و از طریق استفاده از روش آماری تحلیل عوامل، سئوالات آن به ۳۰ سئوال کاهش پیدا کرد. شیوه نمره گذاری این آزمون به صورت مقیاس ۵ گزینه‌ای نوع لیکرت است که از شدیداً موافقم تا شدیداً مخالفم را دربرمی گیرد. باتوجه به تعدادسئوالات، روشن است که نمره ۳۰ به عنوان حداقل نمره و نمره ۱۵۰ به عنوان حداکثرنمره در نظرگرفته می شود.

پرسشنامه تعهد سازمانی: این مقیاس توسط مادوی، استیرزوپورتر (۱۹۷۴) ساخته شده است. مقیاس تعهد سازمانی شامل ۱۵ سئوال است و با مقیاس هفت درجه ای ازحالت جداموافقم تا جدا مخالفم ادامه داشته و ارزیابی می شود. با توجه به تعداد سئوالات، روشن است که نمره ۱۵ به عنوان حداقل نمره ونمره ۱۰۵ به عنوان حداکثرنمره در نظر گرفته می‌شود.

پرسشنامه دلبستگی شغلی: این پرسشنامه توسط ادوارد زوکیلپاتریک در سال ۱۹۸۴ تدوین شده است و شامل ۲۰ ماده می باشد. روش نمره گذاری آن براساس یک مقیاس ۴ درجه ای می باشد به این صورت که در ماده‌های مثبت ۱،۲،۳،۴،۵،۶،۷،۸،۹، ۱۲،۱۵،۲۰به گزینه های کاملاً مخالفم، مخالفم، موافقم و کاملاً موافقم به ترتیب نمره های ۳،۲،۱،۰ و در ماده‌های منفی (۱۰،۱۱،۱۳،۱۴،۱۶،۱۷،۱۸،۱۹) به صورت معکوس نمره تعلق می گیرد یعنی به گزینه‌های کاملا مخالفم، مخالفم، موافقم، کاملا موافقم به ترتیب نمره‌های ۰،۱،۲،۳ تعلق می‌گیرد. حداکثرنمره یعنی ۶۰ بیانگر دلبستگی بسیار بالا و حداقل نمره یعنی صفر(۰) بیانگر دلبستگی بسیار پایین می‌باشد.

سنجش عملکرد شغلی: این مقیاس که توسط پاترسون(۱۹۲۲) ساخته شده است جهت سنجش عملکرد شغلی کارکنان مورد استفاده قرار گرفت. این مقیاس شامل دو فرم، یکی برای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان غیر مدیر و دیگری برای ارزیابی عملکرد شغلی مدیران می‌باشد. این مقیاس توسط پژوهشگران به یک آزمون خودسنجی عملکردشغلی تبدیل گردید.

سنجش های جایگزین شغلی، میل به ماندن: برای سنجش این سه  متغیر نیز به ترتیب از سه پرسشنامه ۲ سؤالی، ۳ سؤالی و ۲ سؤالی بالفوروکسلروپورتر، کرامپون واسمیت (مربوط به مقیاس ترک خدمت) درپانزده مطالعه شرکت داده شده دراین پژوهش استفاده به عمل آمده است این پرسشنامه هانیزبرروی مقیاس پنج درجه ای لیکرت (کاملامخالفم =۱ تا کاملا موافقم = ۵) پاسخ داده می‌شوند. برای جایگزینهای شغلی که شامل دو سؤال بوده و باتوجه به مقیاس پنج درجه‌ای، حداقل امتیاز ۲ و حداکثر امتیاز ۱۰ می باشد، به همین دلیل میانگین گزارش شده در ستون اول جدول ۳، بین ۲ تا ۱۰گزارش شده است. برای ترک خدمت نیزکه شامل دو سؤال بوده است شرایط مانند جایگزین‌های شغلی است. اما برای میل به ماندن با توجه به سه سؤال آن، حداقل امتیاز ۳ و حداکثر امتیاز ۱۵ است و به همین دلیل میانگین‌های گزارش شده در ردیف اول جدول ۴، بین ۳ تا ۱۵ قراردارد.

روش گردآوری اطلاعاتی در پژوهش حاضر به این صورت بوده که پژوهشگر، پس ازشناسایی و تعیین پاسخ دهندگان ازطریق انتخاب تصادفی شخصاً با مراجعه به واحدهای مورد نظرو ارائه توضیحات لازم جهت رفع ابهامات تصادفی برای آزمودنیها در نهایت صد در صد پرسشنامه های توزیع شده گردآوری گردید.

روش تجزیه وتحلیل داده ها بصورت توصیفی و استنباطی انجام شده که درروش توصیفی،اطلاعات و داده‌های خام با استفاده از روشهای معین طبقه بندی شده و به صورت جداول ونمودارهای آماری ابتدا از تک تک آزمودنیها حاصل شده است. در قسمت استنباطی به تعیین ارتباط و شدت و جهت ارتباط بین نظرات آزمودنیها در مورد هر یک از ابعاد پرداخته می شود. جهت انجام این کار براساس نرم افزار SPSS آزمون ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چندگانه استفاده شده که هم وجود ارتباط و هم شدت و جهت ارتباط را به خوبی نشان می‌دهد.

یافته ها:

در این مطالعه سعی بر این بود که با استفاده از همبستگی بین متغیرهای رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی با همدیگر و با میل ماندن و عملکرد شغلی و همچنین استفاده از رگرسیون چندگانه رابطه بین متغیرها سنجش و معنی داری آنها آزمون گردید و سپس پیش بینی صورت گرفت. در واقع محقق در پی تبیین عوامل موجود و اثر گذار بر میل ماندن و عملکرد شغلی معلمان و مدیران بود. برای انجام مطالعه حاضر از پرسشنامه رضایت شغلی (JDI)، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی به عنوان متغیرهای پیش بین و میل ماندن و عملکرد شغلی به عنوان متغیرهای ملاک استفاده شد. پس از تکمیل پرسشنامه ها و ورود داده ها به کامپیوتر با استفاده از نرم افزار SPSS 18 نتایج تحلیل گردید.

جدول ۱ میانگین، میانه، نما و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش

متغیر

میانگین

میانه

نما

انحراف استاندارد

حداکثر نمره

حداقل نمره

رضایت شغلی

۶۷/۱۰۰

۱۰۱

۱۰۳

۱۰

۱۵۰

۳۰

دلبستگی شغلی

۶۴/۳۷

۳۷

۳۵

۰۷/۶

۶۰

۰

تعهد سازمانی

۹۷/۷۲

۷۴

*۶۹

۹۷/۷

۱۰۵

۱۵

عملکرد شغلی

۶۴/۵۳

۵۷

۶۰

۲۷/۸

۶۰

۱۵

میل ماندن در شغل

۹۷/۷

۹

۱۰

۱۶/۲

۱۰

۲

* بعلت چند نمایی بودن توزیع پایینترین نما گزارش شده است.

جدول ۱ میزان پاسخگویی معلمان و مدیران با توجه به شاخصهای مرکزی و پراکندگی را نشان می دهد. مقدار میانگین درهمه متغیرها از مقدار میانه و نما کمتر است اما این مقادیر با میانگین فاصله زیادی ندارند؛ این موضوع نشان می دهد معلمان و مدیران با نظر مثبتی به پرسشنامه ها پاسخ داده اند. مشاهده مقدار انحراف استاندارد هر متغیر نسبت به میانگین و شکل نرمال نمرات نیز گویای این موضوع است. جدول ۲ اطلاعات استنباطی فرضیه کلی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد.

 

 

جدول ۲ ضرایب همبستگی بین متغیرهای پژوهش

متغیر

رضایت شغلی

دلبستگی شغلی

تعهد سازمانی

عملکرد شغلی

میل ماندن در شغل

رضایت شغلی

۱

       

دلبستگی شغلی

**۲۸۴/۰

۱

     

تعهد سازمانی

**۲۳۷/۰

**۲۴۵/۰

۱

   

عملکرد شغلی

**۱۷۳/۰

**۲۶۳/۰

۰۶۹/۰

۱

 

میل ماندن در شغل

**۲۹۱/۰

**۳۱۹/۰

**۲۳۲/۰

**۲۴۱/۰

۱

      P < 0/01**

جدول ۲ مقدار رابطه بین متغیرها را بر اساس ضریب همبستگی دو متغیری پیرسون در سطح معنی داری ۰۱/۰>α نشان میدهد. اطلاعات جدول نشان می‌دهد همبستگی همه متغیرها معنی دار است و تنها همبستگی تعهد سازمانی با عملکرد شغلی معنی دار نشده است.

 

 

جدول ۳ اطلاعات توصیفی متغیرها

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

رضایت شغلی

۶۷/۱۰۰

۱۰

دلبستگی شغلی

۶۴/۳۷

۰۷/۶

تعهد سازمانی

۹۷/۷۲

۹۷/۷

عملکرد شغلی

۶۴/۵۳

۲۷/۸

با توجه به جدول ۳ میانگین رضایت شغلی ۶۷/۱۰۰ و انحراف استاندارد آن ۱۰ می باشد. حداکثر نمره در این مقیاس ۱۵۰ و حداقل نمره ۳۰ می باشد. نمودار توزیع نیز از نرمال فاصله بسیار کمی دارد در حالیکه میانگین عملکرد شغلی ۶۴/۵۳ و انحراف استاندارد آن ۲۷/۸ می باشد و نمودار توزیع نسبت به نمودار متغیر رضایت شغلی به طرف منفی کجی بیشتری دارد. با توجه به این جدول میانگین دلبستگی شغلی۶۴/۳۷ و میانه و نمای توزیع ۳۷ و ۳۵ می باشد که نشان می دهد توزیع میل به سمت مثبت منحنی نرمال دارد. شکل توزیع برای متغیر تعهد سازمانی با میانگین ۹۷/۷۲ و میانه و نمای ۷۴ و ۶۹به سمت منفی می باشد که نشان می دهد نمره بیشتر افراد بالاتر از میانگین است. با توجه به توزیع متغیرها در پژوهش با استفاده از آمار استباطی به پیش بینی فرضیه شماره ۲ پرداخته می شود. برای پیش بینی سهم متغیرهای پیش بین برای متغیر ملاک – عملکرد شغلی- از رگرسیون چند متغیری استفاده شد.

 

 

جدول ۴ اطلاعات توصیفی متغیرها

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

رضایت شغلی

۶۷/۱۰۰

۱۰

دلبستگی شغلی

۶۴/۳۷

۰۷/۶

تعهد سازمانی

۹۷/۷۲

۹۷/۷

عملکرد شغلی

۶۴/۵۳

۲۷/۸

با توجه به جدول ۴ میانگین رضایت شغلی ۶۷/۱۰۰ و انحراف استاندارد آن ۱۰ می باشد. حداکثر نمره در این مقیاس ۱۵۰ و حداقل نمره ۳۰ می باشد. نمودار توزیع نیز از نرمال فاصله بسیار کمی دارد در حالیکه میانگین عملکرد شغلی ۶۴/۵۳ و انحراف استاندارد آن ۲۷/۸ می باشد و نمودار توزیع نسبت به نمودار متغیر رضایت شغلی به طرف منفی کجی بیشتری دارد. با توجه به این جدول میانگین دلبستگی شغلی۶۴/۳۷ و میانه و نمای توزیع ۳۷ و ۳۵ می باشد که نشان می دهد توزیع میل به سمت مثبت منحنی نرمال دارد. شکل توزیع برای متغیر تعهد سازمانی با میانگین ۹۷/۷۲ و میانه و نمای ۷۴ و ۶۹ به سمت منفی می باشد که نشان می دهد نمره بیشتر افراد بالاتر از میانگین است.

 

 

جدول ۵ ضرایب بتای استاندارد متغیرهای پیش بین بر میل ماندن

مدل

ضرایب غیر استاندارد

بتای استاندارد

سطح معنی داری

مقدار بتا

انحراف استاندارد بتا

رضایت شغلی

۰۴۲/۰

۰۱۳/۰

۱۹۴/۰

۰۰۲/۰

دلبستگی شغلی

۰۸۳/۰

۰۲۲/۰

۲۳۲/۰

۰۰۱/۰

تعهد سازمانی

۰۲۷/۰

۱۳/۰

۱۲۹/۰

۰۳۷/۰

با توجه به جدول ۵ مقدار بتای استاندارد دلبستگی شغلی دارای بالاترین ضریب بر میل ماندن می باشد و پس از آن به ترتیب رضایت شغلی و تعهد سازمانی میل ماندن معلمان و مدیران را پیش بینی می‌کنند.

 

بحث و بررسی یافته ها

نتایج تحلیل نشان داد که متغیرهای رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن و عملکرد شغلی رابطه معنی دار داشتند؛ همچنین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی بر عملکرد شغلی رابطه معنی دار داشتند اما بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنادار بدست نیامد. در این مطالعه سعی بر این بود که با استفاده از همبستگی بین متغیرهای رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی با همدیگر و با میل ماندن و عملکرد شغلی و همچنین استفاده از رگرسیون چندگانه رابطه بین متغیرها سنجش و معنی داری آنها آزمون گردید و سپس پیش بینی صورت گرفت. در واقع محقق در پی تبیین عوامل موجود و اثر گذار بر میل ماندن و عملکرد شغلی معلمان و مدیران بود. برای انجام مطالعه حاضر از پرسشنامه رضایت شغلی (JDI)، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی به عنوان متغیرهای پیش‌بین و میل ماندن و عملکرد شغلی به عنوان متغیرهای ملاک استفاده شد. پس از تکمیل پرسشنامه‌ها و ورود داده ها به کامپیوتر با استفاده از نرم افزار SPSS 18 نتایج تحلیل گردید. نتایج تحلیل نشان داد که متغیرهای رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن و عملکرد شغلی رابطه معنی دار داشتند؛ همچنین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی بر عملکرد شغلی رابطه معنی دار داشتند اما بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنادار بدست نیامد. که نتایج زیر حاصل گردید.

  1. بین رضایت شغلی معلمان و مدیران با دلبستگی شغلی آنان رابطه وجود دارد.
  2. بین دلبستگی شغلی معلمان و مدیران با تعهد سازمانی آنان رابطه وجود دارد.
  3. بین رضایت شغلی معلمان و مدیران با تعهد سازمانی آنان رابطه وجود دارد.
  4. بین رضایت شغلی معلمان و مدیران با عملکرد شغلی آنان رابطه وجود دارد.
  5. بین رضایت شغلی معلمان و مدیران با میل ماندن آنان در شغل رابطه وجود دارد.
  6. بین دلبستگی شغلی معلمان و مدیران با عملکرد شغلی آنان رابطه وجود دارد.
  7. بین دلبستگی شغلی معلمان و مدیران با میل ماندن آنان در شغل رابطه وجود دارد.
  8. بین تعهد سازمانی معلمان و مدیران با عملکرد شغلی آنان رابطه وجود دارد.
  9. بین تعهد سازمانی معلمان و مدیران با میل ماندن در شغل آنان رابطه وجود دارد.
  10. رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی، عملکرد شغلی معلمان و مدیران را پیش بینی می کند.
  11. رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی، میل ماندن در شغل معلمان و مدیران را پیش بینی می کنند.

 

پیشنهادها:

-        با توجه به عدم معناداری رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد مطالعه ای در این مورد صورت گیرد تا هر چه بیشتر سازه تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دهد.

-        سایر عوامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی معلمان مورد بررسی قرار گیرد

-        مطالعه ای در مورد میزان مشارکت معلمان و مدیران در تصمیم گیری ها و تصمیم سازی های اداری و شغلی صورت گیرد.

-        درمورد سبک های رهبری مدیران و مدیریت اثر بخش بر رفتار کارکنان مطالعه ای صورت گیرد.

-        مطالعه ای برای چالش بر انگیز بودن حرفه معلمی در جمیع جهات صورت گیرد.

 

محدودیت های تحقیق:

احتمال عدم ارایه پاسخ های صادقانه از جانب آزمودنی ها مهم ترین محدودیت این تحقیق بود.

 

فهرست منابع فارسی

-        اتکینسون، ریتال و همکاران (۱۳۸۱ ). زمینه روانشناسی. ترجمه ی محمد تقی براهنی. تهران. انتشارات رشد

-        احمدی، ثریا (۱۳۸۰). رضایت شغلی و تعهد سازمان کار. نشریه بازار کار

-        الوانی، مهدی (۱۳۷۹). مدیریت عمومی. نشر نی. تهران. چاپ چهاردهم

-        اسکندری، نازیلا (۱۳۸۵). بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان.

-        افخمی، پریسا (۱۳۸۶). بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان معاونت نظری و مهارتی وزارت آموزش و پرورش. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی. دانشگاه تهران

-        امین بیدختی، علی اکبر؛ صالح پور، معصومه (۱۳۸۶). رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش. دانش و رفتار. دیماه ویژه مقالات مدیریت ۳۱-۳۸٫

-         امیدی ارجنکی، نجمه (۱۳۸۷). بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان پتروشیمی اصفهان.  پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی سازمانی دانشگاه اصفهان

-        پاول هرسی و کنت ایچ بلانچارد (۱۳۷۳).  مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه قاسم کبیری. تهران. انتشارات جهاد دانشگاهی. چاپ چهارم

-        حسینی، آسیه (۱۳۸۲). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تیپ شخصیتی کارکنان شرکت زمزم اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان.

-        حقیقی، محمد علی (۱۳۸۰). مدیریت رفتار سازمانی. تهران. انتشارات ترمه.

-        خوشکام، لیلا ؛ شکرکن، حسین ؛ نیسی، عبدالکاظم ( ۱۳۸۷ ). بررسی رابطه میان دوره های آموزشی IT و خشنودی شغلی. تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی در کارکنان سازمان آب و برق اهواز. دانشگاه شهید چمران اهواز

-        رابینز، استیفن پی (۱۳۷۴). رفتار گروهی. ترجمه پارسیان اعرابی. جلد سوم. تهران. مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه.

-        رابینز، استیفن، پی (۱۳۷۷). رفتار سازمانی. جلد ۱ و ۲ و ۳٫ ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران. انتشارات دفتر پژوهش‏های فرهنگی.

-        رزقی رستمی، علیرضا (۱۳۸۰). نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان. ماهنامه تدبیر. شماره ۱۱۴٫

-        رنجبریان، بهرام (۱۳۸۰). تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال پانزدهم. شماره ۱و۲

-        ساروقی. احمد(۱۳۷۵). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت. فصلنامه مدیریت دولتی. شماره ۳۵

-        سرداری، احمد (۱۳۸۱). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت مندی شغلی کارکنان. دوماهنامه علمی پژوهشی دانشگاه شاهد. سال نهم. شماره ۳۹٫

-        سروش، مجتبی (۱۳۸۳). مقایسه رضایت شغلی. تعهد سازمانی و همبستگی آنها با منتخبی از ویژگیهای فردی بین مسئولین تربیت بدنی. آموزشگاهها و مدیران ادارات سازمان تربیت بدنی خراسان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت معلم. دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی.

-        سعیدی، پرویز؛ نظری، محمدرضا (۱۳۸۶). اصول مدیریت و سرپرستی. نشر مؤسسه انتشاراتی سارلی

-        شاهوردی، ناهید (۱۳۸۵). تهیه و استاندارد ساخن مقیاس تعهد سازمانی و تعین میزان آن در وزارت صنایع و معادن. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران

-        شفیع آبادی، عبدالله (۱۳۷۶). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای. تهران. انتشارات رشد. چاپ دوم

-        طوسی، محمد علی (۱۳۷۸). مدیریت و مشارکت کارکنان. انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی. تهران چاپ اول

-        عریضی سامانی، سید حمیدرضا؛ علی محمدی، سهراب؛ گل پرور، محسن (۱۳۸۶). رابطه تعهد سازمانی و مؤلفه های آن با متغیرهای سازمانی پیشایند و پسایند مبتنی بر تحلیل مسیر. مجله روان شناسی. سال یازدهم. پاییز ۱۳۸۶٫

-        علاقه بند، علی (۱۳۸۳). مدیریت عمومی. تهران: نشر روان. چاپ  سوم

-        غفوریان، هما ؛ فلامرزی، آمنه (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین تعارض و عملکرد شغلی. فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی و سازمانی. سال اول. شماره ۲٫ صص ۴۹-۳۵

-        گل پرور، محسن؛ عریضی سامانی، سید حمیدرضا (۱۳۸۵). پیش بینی تعهد سازمانی و مؤلفه های آن بر اساس متغیرهای هفده گانه فردی و سازمانی. مجله دانش و پژوهش در روان شناسی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان. شماره بیست و نهم. پاییز ۱۳۸۵٫

-        مهداد، علی (۱۳۸۱).روانشناسی صنعتی و سازمانی.اصفهان. انتشارات جنگل.

-        نایلی، محمدعلی؛ عریضی سامانی، سید حمیدرضا؛ مهرابی زاده هنرمند، مهناز (۱۳۸۱). پیش بینی تاخیر و میل ماندن کارکنان مجتمع فولاد مبارکه از نمره آنها در مجموعه آزمونهای فلانگان(FBT). مجله علوم انسانی دانشگاه اصفهان. بهار و تابستان ۱۳۸۱٫ شماره ۱۳۸۱٫

-        وحیدیان رضا زاده، مجید (۱۳۸۱). ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی معلمین مرد تربیت بدنی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی

-        هوشنگی، هاجر (۱۳۸۲). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان

-        هومن، حیدر علی (۱۳۸۱). تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی. تهران. مرکز آموزش مدیریت دولتی.

-        Alnajjar، Ahmad. (1996). the relationship between job satisfaction and organization commitment among employee in the united Arabic Emarates. Journal of applied psychology، ۳(۱)، ۱۲۴-۱۳۰

-        Berg، R. (1991). ”The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations.” Group and Organization Studies. 16(3):  ۲۶۸ -۲۸۴

-        Cascio، W.F. (1991). Costing Human Resources: The financial Impact of Behaviors in Organizations’.” ۳rded. Boston، Mass. Kent.

-        Dailey; C. & Kirk، J. 1992). Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover. Human Relations. 45(3):305-317.

-        Hong، E.; Alison، K. while & Barriball; L. (2007). Job satisfaction and its related factors. international journal of studies.vol.44.p. 575

-        Kanungo، R. (1982). Measurement job and work involvement. Journal of Applied Psychology، ۶۷، ۳۴۱− ۳۴۹

-        Larson، S & Lakin، k. (1999). Longitudinal study of recruitment and retention in small community home supporting person whit developmental disabilities. Mental Retardation، ۳۷(۴)، ۲۶۷-۲۸۰

-        Martin، H. (2002). Job satisfaction، organizational commitment، turnover intention، and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology، ۴۶،۲۵۹-۲۹۳٫

-        Mayer، J.D، Salovy، p & Caruso، D.R (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for. Journal of intelligence. 27. Pp: 267-269

-        Mayer، C.  &Schoorman،F. (1998). differentiating antecedents of organizational commitment: A test of March and Simon model. Journal of organizational behavior.19 (1). 235- 250

-        Meyer، P. & Allen، J. (1993). Commitment to organization and occupation extension and test of three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology. 78(4)، ۵۳۸-۵۵۱

-        Meyer; P. & Herscovitch، L. (2001) Commitment in the workplace toward a general model. Human resource managements review. 11(1). 184-202

-        Mowday، T. (1974). Reflections on the study and relevance of organizational commitment. Human resource. 22 (3). 235- 250

-        Oreilly، C.; Chatman، J..، & Caldwell. D. (1991). People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal. 34:487-516.

-        Ruhan، A & et.al. (2009). A study on relationship between organizational intelligence quotient and firm performance- A comparison study between Japan and China. Tokyo Institute of Technology.

-        Shiuan، B.، YU، D &. RELLEY، H. (2003). Organizational commitment، supervisory commitment and employee outcome in the Chinese context proximal hypothesis or global hypothesis. Journal of organizational behavior، vol. 24، no3

-        Wong، S. Chun، H. &. Law، S. (1996). Casual relationship between attitudinal antecedents to turnover. Academy of Management Best Papers Proceedings. Vancouver 342-346


[1]*کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان  Email: Daryush_49@yahoo.com

1. Robbins

1. Mowday & Porter

2. Balfour & Veksler

 

  نظرات ()
مطالب اخیر نقش میانجی رفتار شهروند سازمانی در تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی بررسی میزان برخورداری رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه مازندران نظر مشورتی در خصوص عدم وجاهت پرداخت کمک هزینه‌ عائله‌مندی به زنان مجرد رأی شماره 1907 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مدیریت عملکرد استراتژیک سازمان رأی شماره 5 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درخصوص فوق العاده جذب کارکنان غیر هیأت قانون جامع خدمات رسانی به ایثارگران تائید کسر کسور بازنشستگی ازفوق العاده جذب کارکنان تائید کسر کسور بازنشستگی ازفوق العاده جذب کارکنان ضوابط اجرایی قانون بودجه سال ۱۳۹۴ کل کشور
کلمات کلیدی وبلاگ erp (۱) آزمون استخدامی (۱) آزمون ها و دوره های آموزش (٦) آمار (٥) آموزش (۳) آموزش شهروندی (۱) اثربخشی (۱) اخلاق حرفه ای (۳) ادامه تحصیل (۱) ارتباطات (٢) ارزشیابی عملکرد (٢) اطلاعات عمومی (۱) اطلاعیه (۱) امام خمینی (ره) (۱) انگیزه شغلی (۱) ایثارگران (۱) بازنشستگی (۱) بخشنامه ها و آیین نامه ها و مصوبات (۸۱) برنامه ریزی (٥) بهره وری (۱) پایان نامه (۱) پایان نامه ها (۱) پرداخت الکترونیکی (۱) پرسشنامه (۱) پرسشنامه ها (۱) تئوریهای مدیریت (٤٠) تبدیل وضعیت (۱) تجارت الکترونیک (٢) تصویبنامه (۱٠) تعهد سازمانی (٢) تفاوت تطبیق (۱) جوانان (۱) حرکات ورزشی (۱) حسابداری (۱) حمل و نقل و ترافیک (٤) خبر (۱) دانشجویی (۱٠) دانلود (۱۱) دانلود سوالات آزمون دکتری (۱۳) دانلود سوالات آزمون دکتری کارشناسی ارشد (٢) دستمزد (۱) دیوان عدالت اداری (٩) رای 1907 (۱) رای 555 (۱) رای 849 (۱) رای 874 (۱) رضایت شغلی (۱) رفتار شهروندی (٤) زلزله (٢) سازمان و مدیریت (۸) سازماندهی (۱) ساماندهی نیروی انسانی (٢) سرمایه اجتماعی (٤) سرمایه فکری (۱) شهر الکترونیکی (٧) ضریب حقوق (۱) ضوابط اجرایی بودجه 94 (۱) عدالت سازمانی (۱) فرهنگ (۱) فرهنگ مشارکت (٤) فناوری اطلاعات (۱) فناوری و it (۱) فوق العاده جذب (٢) فوق العاده ویژه (۱) قانون بودجه (۱) گردشگری (۱) لایحه بودجه (۱) مالی و سرمایه گذاری (۱) مدیران دولتی (۱) مدیریت (۳٥) مدیریت استراتژیک (٢) مدیریت خدمات شهری (٥) مدیریت خدمات کشوری (۱) مدیریت دانش (۱) مدیریت دولتی (۳) مدیریت مشارکتی (٢) مدیریت منابع انسانی (۱٧٤) مدیریت یکپارچه شهری (۱) مذهبی (۱٠) مسابقه (۱) مقالات اجتماعی (٧) مقاله (۸۳) مقام معظم رهبری (٧) منابع کارشناسی ارشد و دکتری (۳) مناسبت های ویژه (۳٥) مهدویت (۱) نحوه نگارش مقاله (٢) نرم افزارهای کاربردی (٢) نظر مشورتی (۱) نظریه های انگیزشی (۱) نکات مدیریتی (٢) هدایت (۱) هماهنگــــی (۱) همایش ها (٦) هوش معنوی (۱) هوش هیجانی (٢) وظائف مدیریت (٦) ولایت فقیه (۸) کارآفرینی (۱) کتابهای الکترونیکی مدیریتی (۳) کتابهای مدیریتی (۱) کتب و نشریات (۱۸) کلید سوالات آزمون (۱) کمک هزینه عائله مندی (۱) کمک هزینه مسکن (۱)
دوستان من پایگاه اطلاع رسانی دفتر مقام معظم رهبری پژوهشگاه بین المللی زلزله شناسی و مهندسی زلزله مطالب مرتبط با دروس مدیریت و حسابداری دکتر کرم اله دانشفرد دومين جشنواره ملی شهرنگار- مدیریت شهری مشهد در آینه رسانه دانشکده اقتصاد و مدیریت واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی فروشگاه اینترنتی مهرویان پایگاه فرهنگی روایت صدر پایگاه خبری تحلیلی علمی فرهنگی اجتماعی خانم اسلامی زاده آقای توکلی خانم دولتی خانم بائی خانم جباری خانم سهرابی آقای امیرهوشنگ دهپور آقای محمدعلی زارعی خانم صفری آقای هوشنگ یاورپور خانم اکبری آقای ریحانی خانم رحیمی خانم گلچی کمیته علمی مدیریت دولتی دیار رنج آقای کیانی علی زنگانه ابوالفضل فراهانی-مدیریت خانم رحیمی-مبانی مدیریت خانم محمد سلطانی-جزوات مبانی سازمان و مدیریت علی اکبر پورمهدی-مبانی سازمان و مدیریت خانم ارسلاني ناهيد خانم اخلاقی خانم ثقفی سالار افتاده-جزوات مبانی سازمان و مدیریت اخبار فناوری اطلاعات طراح قالب