یوسف زنگانه
تماس با من
پروفایل من
نویسنده (های) وبلاگ یوسف زنگانه
آرشیو وبلاگ
      وبلاگ علمی آموزشی پژوهشی ()
رفتار شهروندی سازمانی نویسنده: یوسف زنگانه - ۱۳٩٠/٩/٢٤

در این مقاله تلاش شده است تا به یکی از مفاهیم نسبتاً جدیدرفتار سازمانی یعنی رفتار شهروندی سازمانی با یک دید جامع، نگریسته شود. به همینخاطر شش متغیر مرتبط با رفتار شهروندی و چگونگی رابطه آنها با رفتار شهروندی موردبررسی قرار گرفته است . براین اساس ابتدا تعریفی از رفتار شهروندی ارائه و سپسابعاد این متغیر نیز مشخص شده است. در مرحله بعد سیاستها و اقدامات سازمانی که میتواند در افزایش این رفتار در سازمان موثر باشد، مطرح شده است.


مقدمه

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتربا حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابلاطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست وقابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آنفرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظامارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابعبسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود واز این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند.

به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است کهافراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند.

به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان کهبه رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد و اینمقاله قصد دارد به همین امر بپردازد.

● رفتار شهروندی سازمانی چیست؟

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی OCB=(ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علمارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتربرای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلبنادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی بهطور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، امادر بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۰)

این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف میکنند:

«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایفرسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهایسازمان می شوند.» ( اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ ؛۱۹)

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیلشد جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگرانکمک می کند. (کروپانزانوو بیرن،۲۰۰۰ ؛۷)

ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردیو داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشدهاست، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.(کوهن وکول،۲۰۰۴؛۳۸۶)

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اولاینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشیاز وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوماین است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.

بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رودبیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابیرفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهایآنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد. (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۱)

انواع رفتار شهروندی در سازمان

گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوعاند: (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۱)

۱- اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است کهضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف بهطور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.

۲- وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود،سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاریکارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

۳- مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمانظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خودبا دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است کهاین رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده میشود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی بهشکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند که دارای حقوق شهروندیسازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان میدهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان - که دربرگیرنده رفتارهایمنصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است - بر رفتارکارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعیسازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) ازخود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازماناحترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاریسازمان داده می شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می دهند.

● ابعاد رفتار شهروندی

ارگان پنج بعد رفتار شهروندی را اینگونه بیان می دارد: (اپل بامو همکاران، ۲۰۰۴ ؛۱۹)

۱( وظیفه شناسی

۲( نوع دوستی

۳( فضیلت شهروندی

۴( جوانمردی

۵( احترام و تکریم

بُعد وظیفه شناسی نمونه های مختلفی را در برمی گیرد ودر آناعضای سازمان رفتارهای خاصیرا انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای موردنیاز برای انجام آن کار است. ( ارگان، ۱۹۸۸؛۹ )

ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقیهستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، کهاین نشاندهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.

دومین بُعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید وسودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه بهشکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. البته برخی از صاحب نظرانِ رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفهشناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند.

بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهاییاز قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازمنباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعهکتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمانبرای آگاهی دیگران، می شود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوبنه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند ودر حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.( ارگان، ۱۹۸۸؛۱۲ )

جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که بهشکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی،اشاره می کند.

و آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعدبیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی کهدر سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقیهستند.

ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعدرفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیمدارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکهبرخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادنمدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روندتصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. دراین حالت کارکنان سازمان از« سرباز خوب» بودن به « هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیلمی شوند. ( کاسترو، آرماریو و رویز،۲۰۰۴؛۳۰ )

● سیاستهای تشویق رفتار شهروندی

تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر میزند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می تواند در این زمینهتأثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستهاو راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند. درهمین راستا می توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیبرفتار شهروندی مناسب­­­اند.

۱( گزینش واستخدام

برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را درحوزه زندگی شخصی­شان بروز می دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانیخوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوریطراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند.

از میان ابزارهای انتخاب و گزینش کارکنان که ممکن است برایشناسایی شهروندان خوب سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، مصاحبه ها بهتر از بقیهابزارها هستند. در انجام مصاحبه ها باید بیشتر بر روی رفتارهای همکارانه و گروهیتأکید کرد تا احتمال انتخاب کارکنانی که برای بروز رفتار شهروندی مستعدترند، بیشترشود.

البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمانها باید بهاین نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکردهای سنتیشغل شوند. بر این اساس ویژگیهایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نبایدبه خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود.

۲( آموزش و توسعه

برخی از سازمانه ا ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوبو افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز،این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آنها می توانند با اجرای طرحهای آموزشی برایکارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازند.

استفاده از برنامه های آموزشی موجب تسهیل کمکهای بین فردی درمیان کارکنان می شود. البته برای توسعه مهارتهای کارکنان، می توان از برنامه هایآموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد.

یکی دیگر از روشهای اجرای برنامه های آموزشی، برنامه های توسعهاست که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد. مطالعات و بررسی ها نشان میدهد که آموزش سرپرستان بر پایه اصول عدالت سازمانی با افزایش رفتار شهروندی در میانزیردستان مرتبط است. به عبارت دیگر کارکنانی که سرپرستانشان دوره های آموزشی عدالترا طی کرده باشند، نسبت به سایر کارکنان، بیشتر تمایل به بروز رفتارهای شهروندی ازخود نشان می دهند.

۳( ارزیابی عملکرد و جبران خدمات

سازمانها می توانند با ایجاد سیستم هایی منظم و منطقی برایارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقاتگذشته نشاندهنده این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجوددارد بیشتر مشارکت می کنند. به همین خاطر توجه به سیستم های پاداش مؤثر و اقتضاییتوسط سازمان در شکلدهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثرسازمانها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداشهای سالانه را به کارکنانی می دهند که تاحدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگیهایمثبت فردی هستند.

باوجود اهمیت این موضوع در مباحث رفتار شهروندی، امروزه ارائهپاداش از طرف سازمان به کارکنانی که مستقیماً درگیر انجام رفتارهای شهروندی هستندبه طور بالقوه ای کاهش داشته و جهت گیری بیشتر پاداشها به طرف کارها و وظایف رسمیاست. برخی از محققان دلیل این امر را اینگونه بیان می کنند که توجه بیش از حد بهانجام رفتارهای فرانقش توسط کارکنان، برای گرفتن پاداش، موجب غفلت و کوتاهی ازانجام وظایف رسمی سازمانی می شود و کارکنان سازمان به جای انجام وظایف مربوط به خودبه کارهایی فراتر از نقش خود می پردازند؛ در حالی که هدف از تشویق رفتار شهروندی،ترویج رفتارهای همکارانه در کنار وظایف رسمی سازمانی است.

در هر صورت سازمانها باید بدانند که برای تشویق و ترغیب رفتارشهروندی باید جهت گیری سیستم های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نهسطح فردی، زیرا آنها با این کار به کارکنان نشان می دهند که برای کارهای گروهی کهمنافع آن به کل سازمان برمی گردد، ارزش بسیاری قائلند و به آن پاداش نیز می دهند.

۴( سیستم های غیررسمی

علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمان که در جهت تقویترفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارند که سازمانها می توانندبا ایجاد آنها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند.

برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی وهنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه های رسمی بر رفتار فردی درسازمانها می گذارند. به همین علت توسعه مکانیسم های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی،یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است.

البته ناگفته نماند که ظهور و ترویج فرهنگ مشارکتی از طریقفرایند جامعه پذیری صورت می گیرد، فرآیندی که طی آن اعضای تازه سازمان مواردی را کهاز نظر سایر اعضای سازمان، پسندیده و مورد قبول است یاد می گیرند و دوره های آموزشیلازم را دراین خصوص طی می کنند. پس توجه به امر جامعه پذیری در سازمان برای تقویترفتار شهروندی نیز می تواند مؤثر باشد.

● نتیجه گیری

باتوجه به مباحث طرح شده،به نظر می رسد که داشتن یک راهبرد برایتعریف رفتارهای شهروندی و مصداقهای آن در هر سازمان و سپس اجرای این راهبرد بااهرمهای ذکرشده در مقاله، می تواند سازمانها را در سوق دادن کارکنان به بروزرفتارهای شهروندی سازمانی توأم با انجام وظایف عادی یاریکند.

 منابع:
۱) توره، ناصر(۱۳۸۵)، « شناخت عوامل رفتار شهروندی وبررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی»، پایان نامه کارشناسی ارشددانشگاه تهران (پردیس قم )
۲) Appelbaum, Steven & Bartolomucci, Nicolas & Beaumier, Erika & Boulanger, Jonathan & Corrigan, Rodney & Dore, Isabelle & Girard, Chrystine & Serroni, Carlo "organizational citizenship behavior : a case study of culture , leadership and trust " manamement decision Vol.۴۲ No.۱, ( ۲۰۰۴) , pp. ۱۳-۴۰
۳) Bienstock, C.Carol & Demoranville, W. Carol & Smith, K. Rachel “ organizational citizenship behavior and service quality “ journal of services marketing, Vol .۱۷ No.۴ (۲۰۰۳), pp. ۳۵۷-۳۷۸
۴) Castro, Carmen.B & Armario, Enrique.M & Ruiz, David.M “ the influence of employee organizational citizenship Behavior on customer loyalty “ , international journal of Service industry management , Vol.۱۵ No.۱ , (۲۰۰۴)
۵) Cohen, Aaron & Kol, Yardena , “ professionalism and organizational citizenship behavior “ an empirical examination among Israeli nurses , journal of managerial psychology , Vol.۱۹ No.۴, (۲۰۰۴)
۶) Cropanzano, Russell & Byrne, S.Zinta “ the relationship of emotional exhaustion to work attitudes , job performance rating , and organizational citizenship behaviors “ fifteenth annual conference of society for industrial and organizational psychology in new Orleans, April ۱۳-۱۶ , (۲۰۰۰)
۷) Organ, D.W.(۱۹۸۸), organizationl citizenshipe behavior : the good soldier syndrome , Lexington book, Lexington, MA.

حسن اسلامی: کارشناس ارشد مدیریت دولتی
ابوالقاسم سیار: دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی در پردیس قم دانشگاه تهران

 ماهنامه تدبیر

  نظرات ()
مطالب اخیر نقش میانجی رفتار شهروند سازمانی در تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی بررسی میزان برخورداری رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه مازندران نظر مشورتی در خصوص عدم وجاهت پرداخت کمک هزینه‌ عائله‌مندی به زنان مجرد رأی شماره 1907 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مدیریت عملکرد استراتژیک سازمان رأی شماره 5 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درخصوص فوق العاده جذب کارکنان غیر هیأت قانون جامع خدمات رسانی به ایثارگران تائید کسر کسور بازنشستگی ازفوق العاده جذب کارکنان تائید کسر کسور بازنشستگی ازفوق العاده جذب کارکنان ضوابط اجرایی قانون بودجه سال ۱۳۹۴ کل کشور
کلمات کلیدی وبلاگ erp (۱) آزمون استخدامی (۱) آزمون ها و دوره های آموزش (٦) آمار (٥) آموزش (۳) آموزش شهروندی (۱) اثربخشی (۱) اخلاق حرفه ای (۳) ادامه تحصیل (۱) ارتباطات (٢) ارزشیابی عملکرد (٢) اطلاعات عمومی (۱) اطلاعیه (۱) امام خمینی (ره) (۱) انگیزه شغلی (۱) ایثارگران (۱) بازنشستگی (۱) بخشنامه ها و آیین نامه ها و مصوبات (۸۱) برنامه ریزی (٥) بهره وری (۱) پایان نامه (۱) پایان نامه ها (۱) پرداخت الکترونیکی (۱) پرسشنامه (۱) پرسشنامه ها (۱) تئوریهای مدیریت (٤٠) تبدیل وضعیت (۱) تجارت الکترونیک (٢) تصویبنامه (۱٠) تعهد سازمانی (٢) تفاوت تطبیق (۱) جوانان (۱) حرکات ورزشی (۱) حسابداری (۱) حمل و نقل و ترافیک (٤) خبر (۱) دانشجویی (۱٠) دانلود (۱۱) دانلود سوالات آزمون دکتری (۱۳) دانلود سوالات آزمون دکتری کارشناسی ارشد (٢) دستمزد (۱) دیوان عدالت اداری (٩) رای 1907 (۱) رای 555 (۱) رای 849 (۱) رای 874 (۱) رضایت شغلی (۱) رفتار شهروندی (٤) زلزله (٢) سازمان و مدیریت (۸) سازماندهی (۱) ساماندهی نیروی انسانی (٢) سرمایه اجتماعی (٤) سرمایه فکری (۱) شهر الکترونیکی (٧) ضریب حقوق (۱) ضوابط اجرایی بودجه 94 (۱) عدالت سازمانی (۱) فرهنگ (۱) فرهنگ مشارکت (٤) فناوری اطلاعات (۱) فناوری و it (۱) فوق العاده جذب (٢) فوق العاده ویژه (۱) قانون بودجه (۱) گردشگری (۱) لایحه بودجه (۱) مالی و سرمایه گذاری (۱) مدیران دولتی (۱) مدیریت (۳٥) مدیریت استراتژیک (٢) مدیریت خدمات شهری (٥) مدیریت خدمات کشوری (۱) مدیریت دانش (۱) مدیریت دولتی (۳) مدیریت مشارکتی (٢) مدیریت منابع انسانی (۱٧٤) مدیریت یکپارچه شهری (۱) مذهبی (۱٠) مسابقه (۱) مقالات اجتماعی (٧) مقاله (۸۳) مقام معظم رهبری (٧) منابع کارشناسی ارشد و دکتری (۳) مناسبت های ویژه (۳٥) مهدویت (۱) نحوه نگارش مقاله (٢) نرم افزارهای کاربردی (٢) نظر مشورتی (۱) نظریه های انگیزشی (۱) نکات مدیریتی (٢) هدایت (۱) هماهنگــــی (۱) همایش ها (٦) هوش معنوی (۱) هوش هیجانی (٢) وظائف مدیریت (٦) ولایت فقیه (۸) کارآفرینی (۱) کتابهای الکترونیکی مدیریتی (۳) کتابهای مدیریتی (۱) کتب و نشریات (۱۸) کلید سوالات آزمون (۱) کمک هزینه عائله مندی (۱) کمک هزینه مسکن (۱)
دوستان من پایگاه اطلاع رسانی دفتر مقام معظم رهبری پژوهشگاه بین المللی زلزله شناسی و مهندسی زلزله مطالب مرتبط با دروس مدیریت و حسابداری دکتر کرم اله دانشفرد دومين جشنواره ملی شهرنگار- مدیریت شهری مشهد در آینه رسانه دانشکده اقتصاد و مدیریت واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی فروشگاه اینترنتی مهرویان پایگاه فرهنگی روایت صدر پایگاه خبری تحلیلی علمی فرهنگی اجتماعی خانم اسلامی زاده آقای توکلی خانم دولتی خانم بائی خانم جباری خانم سهرابی آقای امیرهوشنگ دهپور آقای محمدعلی زارعی خانم صفری آقای هوشنگ یاورپور خانم اکبری آقای ریحانی خانم رحیمی خانم گلچی کمیته علمی مدیریت دولتی دیار رنج آقای کیانی علی زنگانه ابوالفضل فراهانی-مدیریت خانم رحیمی-مبانی مدیریت خانم محمد سلطانی-جزوات مبانی سازمان و مدیریت علی اکبر پورمهدی-مبانی سازمان و مدیریت خانم ارسلاني ناهيد خانم اخلاقی خانم ثقفی سالار افتاده-جزوات مبانی سازمان و مدیریت اخبار فناوری اطلاعات طراح قالب