یوسف زنگانه
تماس با من
پروفایل من
نویسنده (های) وبلاگ یوسف زنگانه
آرشیو وبلاگ
      وبلاگ علمی آموزشی پژوهشی ()
بررسی میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان نویسنده: یوسف زنگانه - ۱۳۸٩/۱٠/۱۱

بررسی میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان

ارائه کننده: یوسف زنگانه

بیان مسئله

ارزیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می­دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر. از طرفی ارزیابی، نارسائی­ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می­شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می­گردد.

ارزیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه­های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت، که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را بر وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می­کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می­شود.


1- مقدمه

موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد و منابع انسانی دارد. این امر در صورتی امکان­پذیر خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارت­ها، توانایی­ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان  خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. از این رو گفته می­شود سازمان تربیت کننده منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است.

اثربخشی سازمان یعنی سازمان تا چه اندازه توانسته است به اهداف از پیش تعیین شده­اش دست یابد. با توجه به این مفهوم، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می­شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی­داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می­باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می­نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می­باشد.

 

2- بیان مسئله

ارزیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می­دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر. از طرفی ارزیابی، نارسائی­ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می­شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می­گردد.

ارزیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه­های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت، که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را بر وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می­کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می­شود.

 

2-1- ضرورت و اهمیت تحقیق

ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیکی دارد، زیرا اگر برگه ارزیابی به گونه­ای اثربخش طرح­ریزی شده باشد، به منزله قرارداد بین سازمانی و مستخدم عمل می­کند. این قرارداد به مثابه نظام ارزیابی و نظارت است و باعث می­شود که ارزیابی عملکرد بهتر بتواند به چند مقصود خدمت کند: پرورش مدیران، اندازه­گیری عملکرد، بهسازی عملکرد، جبران خدمت، شناسایی نیروهای بالقوه، ایجاد بازخورد، برنامه­ریزی نیروی انسانی، پیروی از قانون، بهبود ارتباطات و شناساندن شغل به سرپرست.

بررسی­هایی که از مدیران و کارشناسان و کارکنان سازمان در خصوص نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به عمل آمد، نشان می­دهد که نظام ارزیابی عملکرد مزبور دارای نقاط ضعف بی­شماری است که بعضی از آنها به شرح زیر می­باشد:

·        نظام ارزیابی عملکرد فعلی سازمان مطابق طرح ارزشیابی مصوب کارکنان دولت اجرا نمی­شود؛

·        شرح شغل و مسئولیتهای کارکنان به صورت دقیق و مدون وجود ندارد؛

·        فرم­های ارزیابی عملکرد کارکنان دارای ساختار علمی و آکادمیک نمی­باشد؛

·        ارتباط منطقی بین پرداخت پاداش و عملکرد وجود ندارد؛

·        از نتایج ارزیابی عملکرد در سازمان استفاده مؤثر و مناسب نمی­شود؛

·        در فرایند ارزیابی عملکرد فعلی روابط بجای ضوابط، توسعه بیشتری یافته است؛

باتوجه به مطالب فوق، ارزیابی مبنای تصمیم­گیری­های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می­شود که افراد انگیزش مضاعقی در مشارکت و بهره­وری داشته باشند. به همین دلیل بر آن شدیم که نقش این مسئله را در یک سازمان دولتی بررسی نمائیم.

 

2-2- اهداف تحقیق

هدف تحقیق این است که روش فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده و ضمن ارائه نقاط قوت و ضعف این فرایند، میزان تحقق اهداف این روش را با روش­های علمی موجود مورد بررسی قرار دهد. همچنین به منظور افزایش اثربخشی این فرایند بتواند به هدفهای جنبی زیر دست یابد:

1-     ابلاغ شرح شغل و مسئولیت­های کارکنان به صورت دقیق؛

2-     برنامه­ریزی برای اجرای فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان؛

3-     تشخیص نیازهای آموزشی؛

4-     شیوه صحیح نقل و انتقالات، ترفیعات و انتصابات؛

5-     تقویت نظام ارتباطی میان کارکنان و مدیران؛

حس انصاف

حس قدردانی

حس تعهد

حس همکاری

حس رضایت شغلی

حس انگیزش

حس مشارکت

برنامه­ریزی شغلی

نیازهای آموزشی

اصلاح رفتار

پاداش

اجرای فرایند ارزیابی مطابق طرح ارزشیابی دولت

مسیر سازمانی

مسیر فردی

ارزیابی عملکرد

٣- مدل تحقیق
4- نتایج بررسی نظام فعلی ارزیابی عملکرد

نتایج حاصل از بررسی نظام موجود ارزیابی عملکرد از طریق مصاحبه با مدیران و کارکنان سازمان و جمع­آوری پرسشنامه­های ویژه مدیران و کارکنان سازمان نتیجه­گیری شده است.

 

4-1- نقاط قوت نظام فعلی ارزیابی عملکرد

1-     ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان که در قالب فرم­های بهره­وری می­باشد، به صورت ماهانه انجام شده و نتایج آن در سوابق کارکنان درج می­گردد؛

2-     بعضی از شاخص­های اعلام شده در فرم­های بهره­وری را می­توان به عنوان شاخص­های با اهمیت برای ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر گرفت.

 

4-2- نقاط ضعف نظام فعلی ارزیابی عملکرد

1-     نگرش سیستمی و همه جانبه به شاخص­های ارزیابی عملکرد کارکنان وجود ندارد؛

2-     شرح شغل و مسئولیتهای کارکنان به صورت مدون موجود نبوده و به کارکنان ابلاغ نشده است؛

3-     فرم­های ارزیابی عملکرد کارکنان دارای ساختار علمی و آکادمیک نمی­باشد؛

4-     نظام ارزیابی عملکرد فعلی از خواستها و انتظارات کارکنان به دور بوده و مورد موافقت کارکنان نمی­باشد؛

5-     کارکنان از نحوه و شیوه­های فرایند ارزیابی عملکرد بی­اطلاع هستند؛

6-      روش ارزیابی عملکرد کارکنان از بالا به پایین می­باشد؛

7-     از نتایج ارزیابی عملکرد در مسیر بهبود عملکرد کارکنان، انتخاب کارمند نمونه و برجسته ، ارتقاء، ترفیع یا تنزل مرتبه استفاده نمی­شود؛

8-     مدیران به عنوان ارزیابان از اصول کار و روش­های ارزیابی و فنون مصاحبه بی­اطلاع و بی­بهره­اند؛

 

5-  روش ارزیابی عملکرد

با استفاده از نتایج به دست آمده از نظرسنجی مدیران، در خصوص روش فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان توسط مدیران، روش ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف بر روش­های دیگر غالب می­باشد. در نتیجه مدیران با روش مبتنی بر هدف کارکنان را مورد ارزیابی قرار می­دهند.

 

5-1- خطاهای روش ارزیابی عملکرد

با استفاده از نتایج به دست آمده از نظرسنجی مدیران، در خصوص خطاهایی که مدیران در ارزیابی فعلی عملکرد کارکنان دچار می­شوند، نتایج مؤید این مطلب است که مدیران در ارزیابی­های خود بیشتر دچار خطای هاله­ای می­شوند.

 

6- نتیجه­گیری

از یافته­های تحقیق می­توان به طور خلاصه نتیجه گرفت که:

1-     از یافته­های ارزیابی عملکرد در مسیر بهبود و اصلاح (مسیر سازمانی) استفاده نمی­شود، زیرا:

در تنزل یا ارتقاء پست استفاده نمی­شود، در جابجایی و انتقال افراد استفاده نمی­شود، در انتخاب افراد نمونه و برجسته استفاده نمی­شود، در تشویق و تنبیه افراد استفاده نمی­شود، در برنامه­ریزی آموزشی افراد استفاده   نمی­شود و در جهت اصلاح رفتار افراد استفاده نمی­شود.

2-     نظام فعلی ارزیابی عملکرد به معنای سنجش عملکرد واقعی کارکنان اجرا نمی­شود، زیرا:

از نتایج ارزیابی عملکرد به عنوان مبنایی برای پرداخت پاداش به کارکنان استفاده نمی­شود.

ارتباط منطقی بین پرداخت پاداش و عملکرد وجود ندارد.

3-     فرایند فعلی ارزیابی عملکرد مطابق طرح ارزشیابی دولت اجرا نمی­شود، زیرا:

فرایند ارزیابی شامل گفتگوی اولیه، بررسی مستمر در طول دوره، سنجش واقعی و مصاحبه پایان دوره در سازمان اجرا نمی­شود.

4-     بین نظام­ ارزیابی عملکرد با شاخص­های اثربخشی از دیدگاه کارکنان ارتباط معنی­داری وجود دارد.

5-     نظام ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان با شاخص­های اثربخشی (در مسیر فردی) سازگار نمی­باشد، زیرا:

در فرایند فعلی ارزیابی عملکرد، سنجش عملکرد واقعی بر مبنای شاخص­های موجود انجام نمی­شود.

ارتباط منطقی بین عملکرد و پاداش وجود ندارد.

فرایند فعلی مطابق طرح دولت اجرا نمی­شود.

کاهش تعداد بیشتر شاخص­های اثربخشی (حس انصاف، قدردانی، انگیزش، رضایت شغلی) در سازمان.

باتوجه به موارد بالا:

6-      نظام ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان، اثربخش نمی­باشد، زیرا:

از نتایج ارزیابی عملکرد در مسیر بهبود سازمانی استفاده نمی­شود.

از نتایج ارزیابی عملکرد در مسیر بهبود فردی استفاده نمی­شود.

همچنین در جمع­بندی از نظرات مدیران و کارکنان در پاسخ به سؤال بازی که در انتهای پرسشنامه قرار داده شده بود، می­توان نتیجه گرفت:

·        شرح شغل و مسئولیتهای افراد به صورت دقیق و مدولن در سازمان تهیه نشده و بیشتر کارکنان از مسئولیتها و وظایفشان به صورت تلویحی و تجربی اطلاع دارند، بنابراین دیدگاه قضاوتی مدیران در روش ارزیابی عملکرد، بر مبنای انتظاراتشان از کارکنان، نمی­تواند دیدگاهی علمی، صحیح و توأم با واقعیت باشد؛

·        شاخص­های موجود در فرم­های ارزیابی عملکرد، جوابگوی قضاوت مدیران در مورد ارزیابی عملکرد نمی­باشد. مدیران در سطح سازمان برداشت یکسانی از عوامل امتیازآور ندارند. بنابراین جهت آگاهی مدیران از شاخص­های ارزیابی، نحوه اجرای صحیح فرایند ارزیابی در سازمان و مفاهیم مدیریت منابع انسانی، لزوم استقرار دوره­های آموزشی و کارگاههای آموزشی برای مدیران، ضروری می­باشد؛

·        فرم­های ارزیابی و نحوه اجرای فرایند ارزیابی، ابزاری برای تشویق، ارتقاء، پاداش، اصلاح رفتار، ایجاد حس انصاف، قدردانی، رضایت شغلی و انگیزش کارکنان در جهت اثربخشی اهداف سازمان در اختیار مدیران قرار نمی­دهد؛

·        به دلیل عدم وجود شرح شغل مدون برای افراد و عدم ارتباط عملکرد افراد با فعالیت­های کاری آنها، عدم بازخورد نقاط قوت و ضعف به کارکنان، عدم وجود ابزار پرداخت پاداش به کارکنان توسط مدیران و محدودیت سقف پرداخت بهره­وری، از دیدگاه کارکنان، ارزیابی عملکرد به صورت منصفانه اجرا نمی­شود و معتقدند که در سازمان روابط به جای ضوابط اجرا می­شود.

 

7- پیشنهادات

·        به دلیل عدم اجرای صحیح نظام ارزیابی عملکرد کارکنان، نظامی که بتواند جایگزین نظام قبلی گردد، لازم و ضروری به نظر می­رسد؛

·        اجرای فرایند مدیریت عملکرد؛

·        تدوین شرح شغل و مسئولیتهای کارکنان به صورت دقیق و ابلاغ به کارکنان ؛

·        برای اجرای صحیح فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد مدیران نیز ضروری می­باشد؛

·        انتخاب هیأت­های بازرسی برای کنترل نحوه اجرای فرایند ارزیابی عملکرد؛

·        آگاهی کارکنان از نحوه فرایند ارزیابی عملکرد و آگاهی آنها از شاخص­های مورد ارزیابی؛

·        دادن بازخورد به کارکنان در جهت بهبود مستمر فعالیتهای شغلی و واحد محل خدمت؛

·        اجرای سیستم پاداش کارامد و اثربخش؛

·        مشارکت کارکنان در تهیه شاخص­های ارزیابی عملکرد؛

·        استفاده صحیح و مطلوب از نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در مسیر بهبود مستمر عملکرد کارکنان و توسعه اهداف سازمانی.

  نظرات ()
مطالب اخیر نقش میانجی رفتار شهروند سازمانی در تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی بررسی میزان برخورداری رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه مازندران نظر مشورتی در خصوص عدم وجاهت پرداخت کمک هزینه‌ عائله‌مندی به زنان مجرد رأی شماره 1907 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری مدیریت عملکرد استراتژیک سازمان رأی شماره 5 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درخصوص فوق العاده جذب کارکنان غیر هیأت قانون جامع خدمات رسانی به ایثارگران تائید کسر کسور بازنشستگی ازفوق العاده جذب کارکنان تائید کسر کسور بازنشستگی ازفوق العاده جذب کارکنان ضوابط اجرایی قانون بودجه سال ۱۳۹۴ کل کشور
کلمات کلیدی وبلاگ erp (۱) آزمون استخدامی (۱) آزمون ها و دوره های آموزش (٦) آمار (٥) آموزش (۳) آموزش شهروندی (۱) اثربخشی (۱) اخلاق حرفه ای (۳) ادامه تحصیل (۱) ارتباطات (٢) ارزشیابی عملکرد (٢) اطلاعات عمومی (۱) اطلاعیه (۱) امام خمینی (ره) (۱) انگیزه شغلی (۱) ایثارگران (۱) بازنشستگی (۱) بخشنامه ها و آیین نامه ها و مصوبات (۸۱) برنامه ریزی (٥) بهره وری (۱) پایان نامه (۱) پایان نامه ها (۱) پرداخت الکترونیکی (۱) پرسشنامه (۱) پرسشنامه ها (۱) تئوریهای مدیریت (٤٠) تبدیل وضعیت (۱) تجارت الکترونیک (٢) تصویبنامه (۱٠) تعهد سازمانی (٢) تفاوت تطبیق (۱) جوانان (۱) حرکات ورزشی (۱) حسابداری (۱) حمل و نقل و ترافیک (٤) خبر (۱) دانشجویی (۱٠) دانلود (۱۱) دانلود سوالات آزمون دکتری (۱۳) دانلود سوالات آزمون دکتری کارشناسی ارشد (٢) دستمزد (۱) دیوان عدالت اداری (٩) رای 1907 (۱) رای 555 (۱) رای 849 (۱) رای 874 (۱) رضایت شغلی (۱) رفتار شهروندی (٤) زلزله (٢) سازمان و مدیریت (۸) سازماندهی (۱) ساماندهی نیروی انسانی (٢) سرمایه اجتماعی (٤) سرمایه فکری (۱) شهر الکترونیکی (٧) ضریب حقوق (۱) ضوابط اجرایی بودجه 94 (۱) عدالت سازمانی (۱) فرهنگ (۱) فرهنگ مشارکت (٤) فناوری اطلاعات (۱) فناوری و it (۱) فوق العاده جذب (٢) فوق العاده ویژه (۱) قانون بودجه (۱) گردشگری (۱) لایحه بودجه (۱) مالی و سرمایه گذاری (۱) مدیران دولتی (۱) مدیریت (۳٥) مدیریت استراتژیک (٢) مدیریت خدمات شهری (٥) مدیریت خدمات کشوری (۱) مدیریت دانش (۱) مدیریت دولتی (۳) مدیریت مشارکتی (٢) مدیریت منابع انسانی (۱٧٤) مدیریت یکپارچه شهری (۱) مذهبی (۱٠) مسابقه (۱) مقالات اجتماعی (٧) مقاله (۸۳) مقام معظم رهبری (٧) منابع کارشناسی ارشد و دکتری (۳) مناسبت های ویژه (۳٥) مهدویت (۱) نحوه نگارش مقاله (٢) نرم افزارهای کاربردی (٢) نظر مشورتی (۱) نظریه های انگیزشی (۱) نکات مدیریتی (٢) هدایت (۱) هماهنگــــی (۱) همایش ها (٦) هوش معنوی (۱) هوش هیجانی (٢) وظائف مدیریت (٦) ولایت فقیه (۸) کارآفرینی (۱) کتابهای الکترونیکی مدیریتی (۳) کتابهای مدیریتی (۱) کتب و نشریات (۱۸) کلید سوالات آزمون (۱) کمک هزینه عائله مندی (۱) کمک هزینه مسکن (۱)
دوستان من پایگاه اطلاع رسانی دفتر مقام معظم رهبری پژوهشگاه بین المللی زلزله شناسی و مهندسی زلزله مطالب مرتبط با دروس مدیریت و حسابداری دکتر کرم اله دانشفرد دومين جشنواره ملی شهرنگار- مدیریت شهری مشهد در آینه رسانه دانشکده اقتصاد و مدیریت واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی فروشگاه اینترنتی مهرویان پایگاه فرهنگی روایت صدر پایگاه خبری تحلیلی علمی فرهنگی اجتماعی خانم اسلامی زاده آقای توکلی خانم دولتی خانم بائی خانم جباری خانم سهرابی آقای امیرهوشنگ دهپور آقای محمدعلی زارعی خانم صفری آقای هوشنگ یاورپور خانم اکبری آقای ریحانی خانم رحیمی خانم گلچی کمیته علمی مدیریت دولتی دیار رنج آقای کیانی علی زنگانه ابوالفضل فراهانی-مدیریت خانم رحیمی-مبانی مدیریت خانم محمد سلطانی-جزوات مبانی سازمان و مدیریت علی اکبر پورمهدی-مبانی سازمان و مدیریت خانم ارسلاني ناهيد خانم اخلاقی خانم ثقفی سالار افتاده-جزوات مبانی سازمان و مدیریت اخبار فناوری اطلاعات طراح قالب